Artikelen

Bent u op zoek naar achtergrondinformatie, praktische tips, nieuwe ontwikkelingen? De artikelen van Jacco van den Berg worden regelmatig geplaatst in de vakbladen. Hieronder vindt u een overzicht van de onderwerpen, verderop is van elk artikel een korte inleiding opgenomen.

”Beoordelings-,

Het nieuwe beoordelen: focus op talenten
Het beoordelingsgesprek ligt zwaar onder vuur. Moet de gesprekkencyclus bij het grofvuil? Niet nodig. Een nieuwe insteek doet wonderen: geef de medewerker de regie. Klik hier voor het gehele artikel.

Anders beoordelen
De geluiden dat de traditionele wijze van beoordelen waarin één keer per jaar een eenrichtingsgesprek wordt gevoerd achterhaald zou zijn, worden steeds luider. Het gesprek is voor leidinggevenden te tijdrovend en omdat de nadruk te veel ligt op wat werknemers (nog) niet goed beheersen, kan dit leiden tot demotivatie. Hoogste tijd voor Het Nieuwe Beoordelen. Klik hier voor het gehele artikel.

Het nieuwe oordeel
De traditionele manier van beoordelen waarbij u één keer per jaar een eenrichtingsverkeergesprek voert over wat er vooral fout is gegaan, is achterhaald. Het is tijd voor Het Nieuwe Beoordelen. Hierbij ligt de focus op talentontwikkeling, een continue dialoog en ligt de verantwoordelijkheid voor het formuleren en realiseren van doelen meer bij de medewerkers zelf. Klik hier voor het gehele artikel.

HNB: concentreer u op competenties
In steeds meer organisaties ligt het beoordelingsgesprek onder vuur. Een keer per jaar een eindejaarevaluatie vindt menig medewerker te weinig, het accent zou te veel liggen op het verleden en wat er allemaal fout is gegaan. Door competenties mee te nemen in de beoordeling van medewerker kunt u de focus van de beoordeling verleggen naar de sterke kanten van de medewerker en deze nog verder ontwikkelen. Klik hier voor het gehele artikel.

Hoe te handelen bij disfunctioneren en wangedrag?
Als een werknemer niet aan zijn functie-eisen kan voldoen of de gedragsregels overtreedt, is het belangrijk dat zijn leidinggevende hem hierop aanspreekt. U heeft de taak om te zorgen dat een leidinggevende dit ook daadwerkelijk doet en dat hij op een constructieve wijze met de werknemer werkt aan verbetering. Doet uw organisatie dit niet, dan kan dit u namelijk duur komen te staan, zeker onder het nieuwe ontslagrecht. Klik hier voor het gehele artikel.

Werken aan competenties met de STARR-methodiek
In steeds meer organisaties worden werknemers aangestuurd en beoordeeld op geleverde prestaties (performance management). Om deze prestaties – nu en in de toekomst – te kunnen leveren, moeten werknemers beschikken over die competenties die bepalend zijn voor het succes in een functie. Deze vereiste competenties kunt u vastleggen in competentieprofielen. Maar wat zijn nu competentieprofielen, waar kunt u ze allemaal voor inzetten en hoe kunt u competenties ontwikkelen? Klik hier voor het gehele artikel.

Goed gesprek, geen half werk
Nuchtere Hollandse ondernemers en goede gesprekken voeren…. het blijft een wat ongemakkelijke combi. Toch ontkomt u er niet aan als u medewerkers bij de les, gemotiveerd of (niet) binnenboord wilt houden. En als het toch moet, dan maar meteen goed. Klik hier voor de inhoud en aanpak van zes formele en lees hoe u deze deze slim aanvliegt.

Soms snoeien om te groeien
Voor uw manager is het voeren van beoordelingsgesprekken aan de orde van de dag. Maar als u leiding geeft aan een secretariaat of aan een aantal medewerkers, ontkomt u er ook niet aan: op een dag zult u deze medewerkers moeten beoordelen. Veel leidinggevenden willen nog wel eens worstelen met de eindejaarsgesprekken. Maar dat hoeft helemaal niet, als u de beoordeling maar op de juiste manier aanpakt. Klik hier voor het hele artikel.

Tussentijdsgesprek met de medewerker
Binnenkort komen de functioneringsgesprekken er weer aan. In dit voortgangsgesprek bespreekt de leidinggevende de afspraken die hij eerder in het jaar met de werknemer heeft gemaakt. Als het functioneringsgesprek op een goede manier verloopt, kan dit bijdragen aan beter presterende en gemotiveerde werknemers. Begeleid de leidinggevenden dus hierbij. Klik hier voor het gehele artikel.

Een dikke pluim
Bij feedback geven denkt u misschien aan het corrigeren van ongewenst gedrag zoals het niet nakomen van afspraken of slecht functioneren. U kunt een medewerker echter ook feedback geven in de vorm van een compliment. Positieve feedback werkt uitermate motiverend en stimuleert uw medewerkers om het gewaardeerde gedrag vaker te vertonen. De 360°-feedback leent zich daar erg goed voor. Klik hier voor het gehele artikel.

Wees er op tijd bij!
Veel werkgevers beginnen pas met het opbouwen van een dossier als zij geen vertrouwen meer hebben in het functioneren  van een werknemer. Zij hebben dit dan nodig om een ontslagvergunning te krijgen bij UWV of om toestemming te krijgen  van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar dan bent u eigenlijk al te laat. Door op tijd aandacht  te besteden aan het (dis)functioneren van een werknemer, kunt u soms voorkomen dat het uit de hand loopt. Klik hier voor het gehele artikel.

Zes argumenten voor functioneringsgesprekken
Hoe kunt u de kwaliteiten van medewerkers beter benutten? Door zo nu en dan een goed gesprek te voeren. Een functioneringsgesprek is een  tussentijdse evaluatie van gemaakte afspraken over werk en ontwikkeling. Het is een dialoog waarin feedback wordt gegeven én ontvangen. Ook de medewerker kan zijn ei kwijt. Klik hier voor het hele artikel.

Beoordelingsfouten
U zult zo langzamerhand de beoordelingsgesprekken weer gaan inplannen. Het beoordelen van medewerkers  is echter nog niet zo eenvoudig als het klinkt. Een fout is zo gemaakt met eventueel een conflict als gevolg.  Dat moet u zien te voorkomen. Een aantal veelgemaakte fouten zijn hier beschreven.

De kunst van beoordelen
Het beoordelingsgesprek is en blijft lastig. U doet tenslotte waarderende uitspraken over een medewerker. Dit kan gevoelig liggen. Het is daarom van belang om zo objectief mogelijk te blijven. Maakt u beoordelingsfouten, dan kunnen beoordelingsgesprekken namelijk meer kwaad dan goed doen. Om dit te voorkomen moet u de beoordelingscriteria scherp formuleren. Op die manier zullen uw medewerkers uw feedback aannemen, zichzelf verbeteren en gemotiveerd raken en kunt u uw team optimaal laten presteren. Klik hier voor het artikel De kunst van het oordelen.

Competenties ontwikkelen in barre tijden
Sinds de economie tegenzit is verkopen veelal het enige wat verkopers doen. Klinkt misschien niet onlogisch, toch schuilt er een gevaar in. Want in hun ‘omzetrace’ lopen zij het risisco dat zij onvoldoende oog en oor hebben voor nieuwe ontwikkelingen bij de klant en in de markt. Ook laten zij de korte termijn prevaleren boven de lange termijn en ontwikkelen zij zichzelf onvoldoende qua persoonlijke vaardigheden en competenties. Op den duur bijten zij zichzelf dus in hun staart, terwijl zij zich daarover geen zorgen lijken te maken. Klik hier voor het gehele artikel.

”Werving

Creatieve selectievragen
Waar zou je 10 miljoen in investeren en waarom? Waarom zijn putdeksels rond? Hoeveel katten zijn er in Nederland? Ook dit jaar is er weer een lijst verschenen met de vreemdste vragen die sollicitanten krijgen voorgelegd. Nieuw is deze trend niet, maar wat zijn de redenen om deze vragen te stellen? En zijn er andere manieren om zoveel mogelijk bruikbare informatie uit een selectiegesprek te halen? Klik hier voor het artikel Creatieve selectie vragen. Hoeveel liter verf is nodig om een vliegtuig te verven?

Selectie, zelf doen of uitbesteden?
Goed personeel is de succesfactor van organisaties. Een mismatch is zo gemaakt en kan flink in de papieren lopen. Met alleen cv’s naast elkaar leggen en een kennismakingsgesprek red je het anno 2014 niet meer. Het goed werven en selecteren van medewerkers vergt tijd, feeling en scherpte. Zelf doen of uitbesteden? Klik hier voor het hele artikel?

Selectiefouten
Binnen 45 minuten tot een uur beoordelen of de sollicitant een vakbekwame collega wordt, is lastig. Zeker als de selectieprocedure zich beperkt tot één gesprek en er geen arbeidsproef wordt afgenomen. U verhoogt de kwaliteit van het selectiegesprek met een gedragsgericht interview volgens de STARR-methodiek. Het kaf wordt nog meer van het koren gescheiden als u zich bewust bent van de selectiefouten die op de loer liggen. Klik hier voor het artikel over selectiefouten.

Vis eerst eens in uw eigen vijver!
Een nieuwe werknemer werven doet u niet zomaar. Dit kost tijd en geld. Met interne sollicitaties kunt u hierop besparen. Bovendien hebben interne kandidaten al kennis van uw bv. Maar wijst u een interne kandidaat uiteindelijk af, dan kan dit voor problemen zorgen. Het is aan u om hen te blijven motiveren en te behouden voor uw onderneming. Klik hier voor het gehele artikel.

Werving en selectie in een modern jasje
HR-professionals die verder kijken dan de dag van morgen worstelen met deze vraag: ‘Waar halen wij onze toekomstige medewerkers vandaan?’ Iedereen weet dat de beroepsbevolking als gevolg van de ontgroening en vergrijzing in Nederland structureel vermindert. Klik hier voor het hele artikel (bevat passages uit het boek HR Trends 2015) PW/De Gids).

Voorkom gekrenkte interne kandidaten
Interne sollicitaties zijn vaak waardevol. Het bespaart kosten van externe werving en het voordeel van interne kandidaten is dat zij kennis hebben van de organisatie. Maar als u een interne kandidaat afwijst, kan dit ook voor problemen zorgen. Niet zelden komen interne sollicitanten na een afwijzing diep gekrenkt uit de strijd. Hoe kunt u afgewezen kandidaten toch gemotiveerd houden en behouden voor uw organisatie? Klik hier voor het artikel Voorkom gekrenkte interne kandidaten.

Het ware gezicht van de sollicitant
In tijden van recessie azen steeds meer sollicitanten op een dalend aantal vacatures. Voor sollicitanten is de noodzaak nog groter om op te vallen en soms overschrijden zij hierbij de grenzen van wat netjes is. Van een leugentje om bestwil tot gekochte diploma’s en een verzonnen cv, u kunt het allemaal tegenkomen. Dan moet u in het gesprek zien te achterhalen of de sollicitant zijn ware aard toont. Klik hier voor het gehele artikel.

Selectiecommissie met 12 miljoen leden
De meeste stemmen gelden, zo werkt dat in een democratie. Maar voordat het zover is, hebben politieke partijen het belangrijkste voorwerk al gedaan. En daar komt weinig democratie aan te pas. Ook werving en selectie van kandidaten gaat niet altijd volgens het boekje. Dat stellen Loek Wijchers, Jacco van den Berg en Ton Barning, auteurs van Het Handboek Werving en Selectie. Lees verder het artikel Selectiecommissie met 12 miljoen leden

Personeelsselectie laat nog te veel te wensen over
De krapte op de arbeidsmarkt neemt toe en daarmee de noodzaak voor organisaties om hun personeel scherp te selecteren. Hoe doe hr managers dat in de praktijk?Welke selectiecriteria en -methoden hanteren ze? Yacht en de universiteit deden onderzoek naar de wijze van personeelselectie van 150 Nederlandse hr-managers. Vijf adviezen om de professionaliteit in het selectiegesprek te vergroten. Lees verder het artikel
Personeelsselectie laat nog te veel te wensen over
.

Sollicitant ontmaskerd
Het ontmaskeren van jokkende sollicitanten moet de selecteur zelf doen. Ondanks hun listen en lagen kunnen oplettende selecteurs de jokkebrokken ontmaskeren voor het arbeidscontract is getekend. Nu kan een eenmaal ontmaskerde leugenaars weliswaar op staande voet worden ontslagen, maar dan moet je als selecteur weer helemaal opnieuw beginnen met de werving en selectie van een opvolger. Het is beter om de jokkende sollicitant eerder te betrappen. Lees verder het artikel Sollicitant ontmaskerd.

De vijf mythes rond introductie
Iedere medewerker, de één misschien wat minder dan de ander, voelt zich een beetje onwennig op de eerste werkdag bij een nieuwe werkgever. Een nieuwe baan is spannend en leuk, maar geeft ook onzekerheid. Collega’s zijn onbekend, anders dan verwacht kent de organisatie geen bedrijfskantine en het intranet werkt anders dan bij de vorige werkgever. Of je nu een schoolverlater of jobhopper bent, het gevoel op zo’n eerste dag is grotendeels vergelijkbaar. Klik hier en lees over de vijf mythes rond introductie

Wervend selecteren
Door de krapte op de arbeidsmarkt worden, net zoals aan het einde van de vorige eeuw, alle registers weer open getrokken om de aanwas van de nieuwe collega’s zeker te stellen. Zo worden studenten Fiscaal recht al op de universiteit verleid met mooie trips naar exotische oorden en worden medewerkers forse bonussen in het vooruitzicht gesteld als zij een nieuwe collega aanbrengen. In dit artikel tips en tools voor een wervend selectie gesprek. Lees verder het artikel Wervend selecteren.

Ook in een krappe Arbeidsmarkt, bij Twijfel niet Doen
Geloof het of niet, sommige beleidsmakers waarschuwen al een aantal jaren voor hectische tijden op de arbeidsmarkt zoals die in Nederland nog niet eerder zijn voorgekomen. Zo verwacht 94% van de P&O-ers binnen nu en twee jaar in de problemen te komen met de samenstelling van het personeelsbestand (onderzoek Berenschot/IntermediairPW, najaar 2006). Zie verder het artikel Ook in een Krappe Arbeidsmarkt, bij twijfel niet Doen

Jokkebrokken: jacht op liegende sollicitanten
Kijk uit voor de liegende sollicitant! Nu het crisis is, slaan ze toe uit pure wanhoop. Ondanks hun listen kunnen oplettende P&O’ers deze jokkebrokken ontmaskeren vóór het arbeidscontract is getekend. Volg dan wel een gefaseerd selectiegesprek en deins er niet voor terug de sollicitant het vuur aan de schenen te leggen. Zelfs de taaiste leugenaar legt het af tegen uw ondervragingstechniek. PDF-bestand (1,7 MB)

Een goed selectiegesprek ontmaskert fantasten
Bijna een op de vijf nieuwkomers verlaat binnen een half jaar de organisatie. Zonde van de verspilde tijd en het in hen geïnvesteerde geld. Goede medewerkers zijn een kostbaar bezit en momenteel schaars. De tijd waarin een ‘misfit’ eenvoudig werd afgewimpeld met ‘jammer maar helaas’ ligt ver achter ons. Klik hier voor het gehele artikel.

”Persoonlijk
POP. Goed begonnen is half gewonnen.
Druk, druk, druk. Dagelijks strijdt iedere beslissing om voorrang. U had de afgelopen tijd waarschijnlijk wel iets anders aan uw hoofd dan te denken aan de eigen persoonlijke- en professionele ontwikkeling. Toch is het belangrijk hier permanent tijd en energie in te steken. Stilstand is immers achteruitgang en uzelf dient blijvend aantrekkelijk te zijn voor uw afdeling, organisatie en arbeidsmarkt. Klik hier voor het artikel.

POP is terug van weggeweest
Het lijkt er misschien op dat het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) door de crisis een beetje op de achtergrond is geraakt. u had als leidinggevende in de barre economische tijden wel wat anders aan uw hoofd dan het voeren van POP-gesprekken met uw medewerkers. Maar schijnt bedriegt!

Juist nu is het belangrijk dat uw organisatie aandacht besteedt aan het binden van talentvolle medewerkers. Het is immers dweilen met de kraan open als eenmaal met veel moeite aangetrokken medewerkers na een half jaar al weer door de achterdeur vertrekken omdat u hun ontwikkelverwachtingen niet waarmaakt. Natuurlijk is een goed salaris belangrijk, maar voor veel medewerkers is dat lang niet de enige reden om bij uw organisatie te blijven. Vaak vinden zij tijd, ruimte en budget voor persoonlijke en professionele ontwikkeling ook essentieel. Interessante klanten, deelname aan projecten en meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden gelden dus als bindmiddel. Afspraken hierover maakt u in een POP. Klik hier voor het gehele artikel.

TOP-POP-plan
Vanochtend je POP -gesprek gehad. Eindelijk eens alle aandacht gericht op een Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Weken naar uitgekeken. Waardeloos gesprek. Je had je goed voorbereid, dacht je, en je wensen, sterke punten en competenties die je verder wilt ontwikkelen open en eerlijk op tafel gelegd. Maar je leidinggevende had zich nog beter voorbereid. Haarfijn wist ze uit te leggen dat je wensen niet passen in het toekomstplaatje van de organisatie. Ook je timing was ongelukkig, met het oog op de aanstaande reorganisatie en de penibele financiële situatie. Het kwartje viel toen je beduusd weer op de gang stond. Jij dacht dat het zou gaan over een Persoonlijk Ontwikkelingsplan, een POP . Maar je leidinggevende redeneerde vanuit BOP : het Bedrijfsontwikkelingsplan. Een uur lang langs elkaar heen gepraat. Klik hier voor het gehele artikel.

Revival van het POP
Een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) was in de vorige eeuw de haarlemmerolie voor het binden, boeien en employabel krijgen en houden van medewerkers. In de meeste cao’s werd een POP zelfs verplicht gesteld. Maar toen viel het doek voor dit zo bewierookte instrument. Lijnmanagers kwamen in opstand omdat competentiemanagement te veel omvattend was en POP-systemen te ingewikkeld waren. Ook bleek opleiden bij economische tegenwind te duur. POP leek een vroege dood te sterven en steeds meer organisaties scoorden in de ‘POP-quiz’ meer dan twaalf punten. Echter, na een terugval begin deze eeuw is deze aan een heuse revival bezig. Vijf redenen markeren de revival van het POP. Klik hier voor het gehele artikel.

Aan de slag met een POP
Het tempo van de veranderingen in de financiële en fiscale wet- en regelgeving wordt alsmaar hoger. Omdat stilstand achteruitgang is, besteden steeds meer hoofden van financiële administraties tijd en aandacht aan de professionele en persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. Deze ontwikkeling wordt besproken in een zogeheten POPgesprek, waarbij POP staat voor persoonlijk ontwikkelingsplan. Hoe voert u een dergelijk gesprek en hoe bereidt u het voor? Klik hier voor het gehele artikel.

Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een hype of een blijvertje?
Menig P&O’er is druk bezig een formulier en handleiding te ontwikkelen en plant trainingen in om leidinggevenden klaar te stomen voor het voorbereiden en voeren van POP-gesprekken. Het is echter onze ervaring dat niet iedere leidinggevende POP omarmt. Hoe nu als leidinggevende met deze verplichting om te gaan? Klik hier voor het gehele artikel.

POP: communicatie en gemak als kritische succesfactoren
Het voeren van POP-gesprekken is in Nederland inmiddels gemeengoed. Als iedere organisatie haar CAO naleeft, zou er in 2004 met maar liefst 2,8 miljoen Nederlanders een POP-gesprek gevoerd zijn. In tijden van economische tegenwind staat gesprekken voeren met medewerkers en dan met name over hun persoonlijke ontwikkeling, onder grote druk. Klik hier voor het gehele artikel.

Persoonlijke Ontwikkelplan, hou het eenvoudig
POP-gesprekken nemen in Nederland een grote vlucht. Bijna iedere maand is er wel een congres over dit gesprekstype en het aantal publicaties is niet meer op één hand te tellen. Dit artikel beschrijft de opkomst van dit fenomeen en draagt ideeën aan voor de inhoud van een POP-formulier en de inhoud(sopgave) van een handleiding. Ook kritische succesfactoren komen aan bod. Klik hier voor het gehele artikel.

POP-artiesten: Individuele werknemer vol in beeld
Sinds de individuele ontwikkeling van personeel op de agenda staat, ontwikkelen P&O’ers steeds meer instrumenten om daar grip op te krijgen. Het persoonlijk ontwikkelingsplan – POP in vaktermen – wint dan ook aan betekenis. Een intensief stuk gereedschap waarmee de individuele medewerker vol in de schijnwerpers komt te staan. Vijf P&O’ers vertellen in een openhartig gesprek over de kritische succesfactoren van POP en hun betaalde leergeld. Klik hier voor het gehele artikel.

”Personeelsmanagement”

Trap nooit na
Hoe neem je op een goede manier afscheid van je baas of je werknemer na ontslag of vrijwillig vertrek? Zo’n gesprek zit vol valkuilen: eindelijk eens flink de waarheid zeggen is niet zo handig. Probeer in elk geval je emoties te beteugelen – de beslissing is toch al genomen. Lees meer over ontslag- en exitgesprek in interview met Jacco van den Berg in Het Parool.

Hoe voer ik een arbeidsvoorwaardengesprek?
Als de werving- en selectieprocedure is afgerond, volgt er vaak nog één hobbel die genomen moet worden: het arbeidsvoorwaardengesprek. In de praktijk kan dit soms nog een behoorlijk lastig gesprek zijn. Zo kan een sollicitant doodleuk zeggen dat het salarisaanbod en andere arbeidsvoorwaarden voor hem onvoldoende zijn. Meent hij dit of maakt dit deel uit van het onderhandelingsspel? Klik hier voor het gehele artikel.

Geen schreeuwend tekort aan personeel
Enorme personeelstekorten door de vergrijzing? Ze zijn jarenlang voorspeld. Het lijkt er niet op dat ze komen. Klik hier voor het gehele artikel.

Handjeklap voor het beste resultaat
Hoewel het waarschijnlijk geen dagelijkse kost voor u is, onderhandelt u wellicht meer dan u denkt. Bijvoorbeeld met opleidingsbureaus over het aantal dagdelen en het dagdeeltarief van een training, met de arbo-arts over de kosten van een huisbezoek en met een sollicitant over zijn startsalaris. Hoe kunt u het beste omgaan met de verschillende belangen? Goede onderhandelingsvaardigheden kunnen hierbij helpen. Klik hier voor het gehele artikel.

Helaas moet ik u meedelen dat…
De crisis gaat niet ongemerkt voorbij. Ook in organisaties die nog volop actief zijn, wordt de geldkraan dichtgedraaid. Werknemers zijn meestal de eersten die daarvan de gevolgen merken. Ook op het secretaritaat vallen klappen. Het is aan de leidinggevende dit slechte nieuws te vertellen. Daar kunt u dus ook voor komen te staan. Hoe voert u deze ondankbare taak het beste uit? Dat leest u in dit artikel..

Adviseren is geen koud kunstje
Als HR-professional voert u regelmatig gesprekken waarbij u een advies moet uitbrengen naar bijvoorbeeld de directie, leidinggevenden of werknemers. Hoe goed uw advies soms ook is, als u dit niet op een goede manier brengt, kan het zo in de wind worden geslagen. Een goede voorbereiding en kennis van uw gesprekspartner en zijn verwachtingen van het gesprek kunnen u helpen om het advies goed te laten landen. Klik hier voor het gehele artikel.

Help! Ik ga minder verdienen
Als er iets gevoelig ligt bij uw werknemers, is het wel hun salaris. De invoering van een nieuw beloningssysteem kan dan ook voor behoorlijk wat opschudding zorgen. Bij menig werknemer zal het – al dan niet terecht – de angst oproepen dat hij minder gaat verdienen. Hoe kunt u deze angst bestrijden en weerstand tegen het nieuwe beloningssysteem voorkomen? Lees het in dit artikel.

Is HR gezond boerenverstand?
Wat vindt een man met veel theoretische HR-kennis van een man die HR vooral zelf en
op gevoel doet? En omgekeerd. Adviseur, trainer en auteur Jacco van den Berg in
gesprek met Lucien Kembel, directeur van MC-theater. Over de toegevoegde waarde van
HR, de binding met flexpersoneel en cultuurverandering. Klik hier voor het twee gesprek tussen Lucien van Kembel en Jacco van den Berg.

Tekort maakt leeftijd onbelangrijk
Ook al is de animo van organisaties om ouderen te stimuleren langer en productiever door te werken, nog steeds  gering, toch zijn er al voorbeelden te vinden van werkgevers die trots zijn op hun oudere medewerkers. zij schrijven  deze medewerkers niet net als oude machines af, maar investeren juist in hen. en met succes. Klik hier voor het hele artikel.

Niet praten maar gewoon plannen
Ook binnen de HR geldt natuurlijk: meten is weten, gissen is missen en zij die wachten zijn altijd te laat. Drie HR-professionals vertellen over de zoektocht naar een werkende Strategische Personeelsplanning.Klik hier voor het artikel Niet praten, maar gewoon plannen.

Schaarste op de arbeidsmarkt
De komende jaren wordt het voor menig organisatie bijna onmogelijk om over voldoende gekwalificeerd personeel te beschikken. Scholieren halen hun neus op voor banen waar je vuile handen moet maken (technische branche) of mensen aan het bed moet verzorgen (zorg). Als jongeren al geïnteresseerd zijn in dergelijk werk, dan is het in dienst nemen van schoolverlaters vaak ontoereikend om alle medewerkers die met pensioen gaan te vervangen. Dit artikel zet 6 arbeidsmarkttrends op een rij en koppelt daar 15 acties aan, die ingezet kunnen worden om het tij te helpen keren. Want een lekkend kraantje kan simpelweg niet vanuit India gerepareerd worden. Klik hier voor het gehele artikel Schaarste op de arbeidsmarkt: waar halen wij in de toekomst onze medewerkers vandaan?

Ritueel dansen op de werkvloer
Een spetterend interview met Jacco van den Berg (‘de implementatie van strategische personeelsplanning gaat verbazingwekkend langszaam’) in Managementboek Magazines over het door hem samen met Richard Jongsma geschreven boek Overspoeld door schaarste. Het boek gaat uitgebreid in op de weinig florissante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, maar biedt tevens vijftien praktijkscenario’s waarmee organisaties het tij kunnen keren.

Voorkom het grijze muis effect

In veel organisaties vragen leidinggevenden en werknemers zich nog steeds af wie er nou eigenlijk op de HR-afdeling zit en wat het nut van deze afdeling is. De resultaten die uw afdeling behaalt, worden nog te weinig opgemerkt. Het is dus de hoogste tijd om de zichtbaarheid van de HR-afdeling te verbeteren en uw toegevoegde waarde aan te tonen. Hoe pakt u dit aan? Lees hier het gehele artikel

YACHT, professioneel met passie
Heb jij inzicht in wie je nu echt bent én wat jouw drijfveren zijn? Ooit over nagedacht hoe je jouw talenten het beste kunt matchen bij de diverse rollen die je vervult vanuit jouw functie? Lees verder het originele artikel YACHT, professioneel met passie

Politie Rotterdam Rijnmond reorganiseert. Nieuw jasje
In januari 2006 ging p&o bij de Politie Rotterdam-Rijnmond volledig op de schop. Veertien p&o-eilandjes met elk eigen prioriteiten en doelstellingen werden omgevormd tot één centraal aangestuurde dienst. De 54 p&o’ers leerden in een speciaal traject hoe zij moesten omgaan met politiediensten en –districten. Vroeger waren dat de bazen, nu zijn het klanten van P&O. Bekijk het originele artikel Politie Rotterdam Rijnmond reorganiseert.

Overleven: P&O’ers kansloos in 2010
De overbekende Dave Ulrich schetste vier rollen van P&O. Maar door automatisering en outsourcing is het onwaarschijnlijk dat het P&O’ers zijn die in 2010 deze rollen nog zullen spelen. Tenzij ze heel hard aan hun competenties gaan schaven. Klik hier voor het gehele artikel.

Wondermiddel: Outplacement meer dan alleen pijnstiller
Outplacement is vanouds goed voor het verwijderen van ongewenste delen, maar is ook bruikbaar om doorstroming te bevorderen. Het is een sociale pijnstiller en het helpt tegen vastroesten, maar versterkt ook de productiviteit en de arbeidsvreugde. Outplacement bestaat als instrument nog maar twintig jaar. Het heeft echter al zo veel toepassingsmogelijkheden dat het een p&o-wondermiddel mag heten. PDF-bestand (1,7 MB)

Indringers: Non-professionals nemen P&O over
Steeds meer P&O’ers komen helemaal niet uit het vak. Het zijn marketeers, juristen, accountmanagers of productmanagers. De ouderwetse P&O’ers zijn niet meer de juiste mensen op de juiste plek, concluderen werkgevers. Maar misschien leren ze iets over resultaatgericht werken van die ferme knapen en stoere vrouwen die van buiten het vak komen. Klik hier voor het gehele artikel.

”Leidinggeven

Geef als leidinggevende niet te snel cadeaus
Als verwachtingen over een project of een traject niet zijn uitgekomen en de leidinggevende stelt hier ook nog eens vragen over, dan zie je zijn medewerker zweten en kleiner worden. Dat het niet goed liep, dat wist laatstgenoemde ook wel, maar de vragen van zijn coachende leidinggevende brengen wel alle pijnpunten aan de oppervlakte. De coach trapt nu niet in de valkuil door de helpende hand te reiken, te redden en te vertellen hoe het wel moet. Hoewel ‘voorzeggen’ vele malen makkelijker en sneller is, is één ding zeker, de medewerker heeft in zo’n geval vaak weer niets geleerd en komt de volgende keer opnieuw met een hulpvraag. Klik hier voor het gehele artikel.

Ben blij met een excuus
Sorry seems to be the hardest word’, een klassieker van Elton John. Sorry is een moeilijk woord om uit te spreken. Toegeven dat je een fout hebt gemaakt, is voor een medewerker niet makkelijk, laat staan tegenover een leidinggevende. Angst voor diens zuchtende reactie is voor een medewerker vaak aanleiding om bijvoorbeeld een fout onder het tapijt te moffelen. Immers, wat niet weet wat niet deert. Een gemiste kans: weer niets geleerd en dat weet de medewerker drommels goed. Klik hier voor het gehele artikel.

Goede leidinggevenden zijn lui
In de economie zien we een tendens dat de time-to-market steeds korter wordt; net als het lontje van de afdeling Waarmaken (de IT-afdeling) waar het gaat om de relatie met de afdeling Beloven (salesprofessionals). Technologische ontwikkelingen volgen elkaar in een rap tempo op en menig (oudere) IT-specialist lijkt het niet altijd meer te kunnen bijbenen. De druk op leidinggevenden is dermate hoog dat zij de teugels nog strakker aanhalen in de operatie duiken en mee gaan werken. De tijd die zij kwijt zijn aan een goed gesprek met medewerkers besteden zij liever aan het blussen van brandjes. Een weinig effectieve aanpak. Dit artikel breekt een lans voor lui zijn als managementskill. Het is niet alleen leuker dan medewerkers in de nek te hijgen, maar ook noodzakelijk om in de toekomst over gekwalificeerd personeel te beschikken. Lees hier het hele artikel.

Een goede coach is lui
Coaching is een Engelse term die (te) gemakkelijk voor begeleidingsvormen als supervisie, mentoring, counseling, therapie, meester-gezelsconstructie, etcetera wordt gebruikt. De literatuur is niet eenduidig over een definitie voor coachen. Ook puilen de boekenkasten uit met managementliteratuur over wat nu een manager, leidinggevende of coach doet of laat. Om kort te gaan, als managen de dingen goed doen is, dan is leidinggeven de goede dingen doen. Coachen ligt dichter bij leidinggeven dan bij managen. Het is ook mens / medewerker georiënteerd en gericht op het `raken’ van medewerkers om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. In dit artikel komen een aantal basisvaardigheden en houdingsaspecten aan de orde die een coach onderscheiden van een goede coach. Lees verder het artikel Een goede coach is lui

Leidinggevenden kunnen niet coachen
Als managementtrainer en -coach hoor ik vaak dat leidinggevenden meer coachend willen gaan leidinggeven. Zij willen hun medewerkers tot taakvolwassen (competente) medewerkers coachen, die blijvend zelfstandig klussen kunnen klaren. Voor de leidinggevende kan het delegeren dan beginnen! Als ik dan de stelling poneer dat leidinggevenden niet kunnen coachen, is het in een training meteen stil. Maar ik meen het wel! Lees verder het artikel:Leidinggevenden kunnen niet coachen.

Coachen van betweterig leidinggevenden
Als HR-professional moet u niet alleen adviseren, maar soms ook werknemers of leidinggevenden coachen. Omdat veel leidinggevenden hun eigen weg willen gaan en weinig geduld hebben, kan dit een behoorlijke uitdaging voor u zijn. Hoe zorgt u ervoor dat leidinggevenden openstaan voor uw coaching en hoe zet u deze coaching vervolgens effectief in? Klik hier voor het artikel Blinde vlekken inkleuren.

Niet streng, maar duidelijk open en eerlijk
Veel schoonheidsspecialisten worstelen met leidinggeven. Ze willen een aardige werkgever zijn, maar tegelijkertijd willen ze dat hun salon kwaliteit levert. Die combinatie blijkt in de praktijk moeizaam te hanteren. Klik hier voor het gehele artikel Leidinggevenden voor gevorderden. Niet streng maar duielijk en eerlijk.

Leidinggeven in het nieuwe werken
Het is een onomkeerbare ontwikkeling, medewerkers die tijd- en plaatsonafhankelijk werken en door hun leidinggevenden worden aangestuurd op output. Vorig jaar kende Nederland een heuse week van Het Nieuwe Werken (HNW). HNW zou miljarden euro’s besparen op huisvestingskosten en goed zijn voor het milieu. Voor menig medewerker zelfs een eis om voor een organisatie te willen komen werken of er te willen werken. Klik hier voor het artikel.

Veranderen van leiderschapsgedrag
Voor menig leidinggevende is het ingewikkeld om medewerkers enthousiast mee te krijgen in een veranderingstraject. Dit vereist namelijk inzicht in het eigen leiderschapsgedrag. In dit artikel tools om de persoonlijkeveranderingskracht van leidinggevenden te vergroten waarbij de metafoor van het ruiken wordt gebruikt. Vaak weten leidinggevenden wel welk gedrag effectiever is, maar lukt het ze niet dit gedrag te vertonen. Voor hen is praten over de (gewenste) verandering vaak gemakkelijker dan zelf echt te veranderen. Wat maakt veranderen nu zo lastig? In ieder meestal gaat het veranderen van leiderschapsgedrag en stap verder dan het aanleren van trucs en tips. Trainingen, lezingen en coaching zijn weinig zin vol als leidinggevenden niet wezenlijk begrijpen wat er zich in hun ‘leidinggevende brein’ afspeelt. Lees verder het artikel Veranderen van leiderschapsgedrag.

Is een goede coach gecertificeerd?
Wie bepaalt of een coach een goede coach is? Klik hier voor het gehele artikel.

Concreet grip krijgen op leiderschap
Over leiderschap(sontwikkeling) wordt veel geschreven en goeroes buitelen over elkaar heen met hun nieuwste ideeën. Begrijpelijk? Zeker wel, er zijn voorbeelden te over dat een leidinggevende een organisatie kan maken maar ook breken. Het versterken van leiderschap is dan ook bepalend voor het succes en continuïteit van een organisatie. Wat ons echter opvalt, is de grilligheid en complexiteit van leiderschapontwikkelings-programma. Zo zetten organisaties van de ene op de andere dag een leiderschapstheorie-/stroming als oud vuil weg om een nieuwe te omarmen. Ook brengen managers nog steeds vele dagen op de hei door om te praten over leiderschap. Alsof het allemaal op de hei gebeurt en praten helpt! Dit artikel breekt een lans voor trajecten die eenvoudig van opzet zijn en die gebaseerd zijn op de dagelijkse realiteit. Trajecten die door de kleinschaligheid rekening houden met het gegeven dat leiderschap persoonlijk en uniek is. Leiderschap is niet te vangen in een theorie van een goeroe, maar grip op leiderschap ontstaat door stevige sparring met collega’s en een professional. Lees verder het artikel Concreet grip krijgen op leiderschap.

Managementsparring®: ultieme vorm van action learning
Een hoog leerrendement door pragmatische en kleinschalige aanpak. Door het bijwonen van lezingen, surfen op internet en het lezen van bestsellers van goeroes blijven managers op de hoogte van de nieuwe theorieën. Nu is papier geduldig en is ‘weten’ en ‘kennen’ totaal iets anders dan ‘kunnen’ en ‘zijn’. Ook gedragstrainingen, workshops en zelfs persoonlijke coaching raken niet altijd de juiste snaren. De praktijk leert namelijk dat de werkelijke ervaringen van collega’s die in een vergelijkbaar schuitje zitten, voor managers veel meer opleveren dan het lezen van een artikel of het volgen van een training, hoe goed ook geschreven of gegeven. Dit artikel breekt een lans om de praktijk van alle dag zoveel mogelijk als basis te gebruiken voor leren. Een beproefde methode om dit te bereiken is action learning, een aanpak die het rendement van persoonlijke ontwikkeling verhoogt. Klik hier voor het artikel Managementsparring de ultieme vorm van action learning.

”Ziekteverzuim”

Zieke werknemer? Dit moet je nooit zeggen
Ziekteverzuim is een kostbare zaak. Daarom kun je als werkgever maar beter actie ondernemen. Interview Jacco van den Berg over verzuimgesprekken in NRC Next.

Durf bij ziekteverzuim te vragen, wat kun je wel?
Verzuimgesprekken staan te boek als een van de lastigste gesprekken op de werkvloer. De manager gaat ze liever uit de weg. ‘HR moet dit veel meer controleren en proactiever handelen’, zegt gesprekstrainer Jacco van den Berg. Klik hier voor het gehele artikel.

Hoe brengt u de verzuimdrempel in uw organisatie omlaag?
Een zieke werknemer is altijd vervelend. Soms kan de werknemer hier niets aan doen, maar er zijn ook gevallen waarin een werknemer eigenlijk best kan werken en er toch voor kiest om zich ziek te melden. Als werkgever kunt u invloed uitoefenen op deze keuze. Dit begint bij de eerste telefonische ziekmelding. Klik hier voor het gehele artikel.

Ziekteverlof in plaats van ziekteverzuim
Volgens arbodienst 365 hebben medewerkers in het eerste kwartaal van dit jaar vaker verzuimd dan in diezelfde periode in 2012. Hoewel de winter streng en lang was, is het opvallend dat medewerkers zich in die periode gemiddeld drie keer ziek meldden. Dit is het moment voor hr om aan te tonen dat met het terugdringen van verzuim kosten te besparen zijn (lees: geld te verdienen is) en om de positie als businesspartner van de lijn te verstevigen. Klik hier voor  het gehele artikel.

Ziek is ziek, verzuim is een keuze
Het is geen fabel! Er zijn medewerkers die als zij in de ochtendkracht lezen dat er een griepepidemie op komst is zich prompt ziek melden. Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze. Immers, wat doet iemand die ’s-ochtends met hoofdpijn opstaat? Neemt hij een aspirientje en gaat hij naar zijn werk of blijft hij thuis? Dat is een keuze! Klik hier voor het gehele artikel.

Zieke werknemers zijn niet ziek
Zieke werknemers zijn helemaal niet zo ziek als u denkt. Iets minder dan de helft kan echt niet werken. De rest zit in een schemergrijs of zwart gebied. Maar pas op: “Maak er geen heksenjacht van.” Bij de belastingdienst zijn de ziekmeldingen ongekend hoog, werd deze week bekend. Maar ook in andere organisaties melden werknemers zich regelmatig ziek. Een medewerker die zich voor de derde keer in een maand tijd ziek meldt en uw onderbuik zegt dat het niet pluis is. Hoe ontdekt u als manager of u toevallig allemaal ‘pechgevallen’ in huis heeft gehaald of dat er iets anders aan de hand is? Lees verder het artikel Zieke werknemers zijn niet ziek

Helft van de verzuimers zijn ziek door ziekmakende leidinggevenden
In het VPRO-radioprogramma De Ochtenden (4 september 2002) beweerde de directeur van ArboNed dat de helft van de ziekmelders niet ziek is. De ene helft is aantoonbaar ziek, met de andere is meer aan de hand, zo beweert hij. Als één van de redenen voor dit verzuim ‘met een luchtje’ noemde hij het anonieme bestaan dat veel werknemers bij grote bedrijven leiden. Een andere discussie die momenteel woedt is de enorme bureaucratie die de Wet Verbetering Poortwachter voor werkgevers met zich meebrengt. Dat ondernemers hierover klagen is begrijpelijk. De opvatting van de directeur van één van Nederlands grotere Arbo-diensten is op zijn minst toch opmerkelijk. Wat eigenlijk altijd opvallend is, is dat in iedere discussie één partij de dans ontspringt: de leidinggevende. Dit artikel laat hen echter niet buiten schot en laat zien dat hun rol bij het terugdringen van het verzuim onmiskenbaar groot is. Klik hier voor het gehele artikel.

Verzuimgesprekken
Is het een cultuurprobleem, een kwestie van slechte arbeidsomstandigheden of zit de leidinggevende er niet genoeg bovenop? Wat de oorzaak voor een hoog ziekteverzuim ook mag zijn, feit is dat hier een dankbare taak voor het management ligt. De Wet verbetering Poortwachter kan hierbij een leidraad zijn. PDF-bestand (0,8 MB)

”360°-feedback”

Terugvoeden of overgeven: Niet alles is rozegeur en maneschijn bij 360°-feedback
Maandelijks verschijnt er een publicatie over 360°-feedback of wordt er een seminar aan dit onderwerp gewijd. Het aanbod van adviesbureaus stijgt navenant, sommige bieden zelf volledig geautomatiseerde systemen aan. Deze beoordelingswijze neemt een hoge vlucht en de geluiden zijn , in het algemeen, positief. Afgezien van een vakbondsman die huivert over klikken, vriendjespolitiek (‘you scratch my back and I will scratch yours’) en wraak. Openhartige gesprekken over voetangels en klemmen. Stuur een e-mail en je ontvangt de Pdf van dit artikel.