Jarenlang lag in organisaties het accent op het aantrekken en het goed houden van medewerkers. Om medewerkers voor een langere tijd aan zich te binden (behouden), besteden steeds meer organisaties aandacht aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en bieden hen ruimte hun talenten ten volle in te zetten en te ontwikkelen. Dit artikel breekt een lans voor de introductie van POP-gesprekken en beantwoord een aantal veel voorkomende vragen over dit gesprek.

Waarom loopbaanplanning?
Willen en kunnen
Medewerkers die zich persoonlijk kunnen ontwikkelen hebben in ieder geval een reden minder om op te stappen. Om deze ontwikkeling in te kunnen vullen, is het natuurlijk wel belangrijk dat medewerkers hun wensen en eisen op dit gebied kenbaar maken. Ook dient de organisatie klare wijn te schenken over de ontwikkelmogelijkheden. In dit proces dat loopbaanplanning wordt de behoeften van de organisatie afgestemd op de individuele behoeften van medewerkers aan een productieve en bevredigende loopbaan en omgekeerd. In dit continue proces denken medewerkers en leidinggevenden na over de volgende vragen:

wat wil de medewerker bereiken (‘het willen’) en wat kan hij ontwikkelen (‘het kunnen’)?
wat wil de organisatie bereiken en wat kan de organisatie helpen ontwikkelen?
De antwoorden op deze vragen zijn de input voor ontwikkeltrajecten. In deze aanpak vormt de leidinggevende zich een beeld van het benodigde aantal medewerkers en hun kwaliteiten om in de toekomst, net zo goed als nu, afdelings- of organisatiedoelstellingen te realiseren. Samen met het beeld van ‘het willen’ en ‘het kunnen’ van de huidige populatie medewerkers maakt hij, samen met zijn medewerkers afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van laatstgenoemden die in lijn liggen met de plannen van zijn afdeling/organisatie. Loopbaanplanning komt dus niet uit de lucht vallen en gaat verder dan de ‘hier-en-nu-situatie’.

Lees hier het gehele artikel.