In de video Weg met het beoordelingsgesprek! vertelt Willem Scheepers over hoe het er in menig organisatie er aan toe gaat in en om beoordelingsgesprekken; we drinken en glas, doen een plas en alles bleef zoals het was.

Veel leidinggevenden worstelen met beoordelingsgesprekken. Zij willen bekend staan als een aardig persoon en tegelijkertijd willen ze dat hun afdeling kwaliteit levert. Die combinatie blijkt in de praktijk een lastige. ´De kerk in het midden laten hangen´, is makkelijker en dat zal voor leidinggevenden niet anders zijn. Toch is het beoordelingsgesprek ook mooi moment om de medewerker Vitamine A(andacht) te geven en de waardering voor geleverde prestaties uit te spreken. Als deze prestaties niet goed zijn, is niets doen geen optie. Toch gaat hier menig leidinggevende hier de fout in.

Als je mij jouw e-mailadres mailt, ontvang je de Pdf met daarin beoordelingsfouten.

Beoordelingsfouten
Aardig gevonden worden
Een van de redenen dat beoordelingsgesprekken als rituele dansen zijn, is dat leidinggevenden als aardig bekend willen staan. Zij halen het dan ook niet in hun hoofd een onvoldoende functionerende medewerker aan te spreken. De zorgen zijn voor morgen. Het ontbreekt deze leidinggevende aan lef om Duidelijk, Open en Eerlijk (DOE) te beoordelen. Als zij immers in het beoordelingsgesprek ‘een harde noot kraken’ bestaat de kans dat zij door hun medewerker niet meer aardig gevonden worden. En dat is ‘natuurlijk’ ook niet de bedoeling van een beoordelingsgesprek.

Angst voor de eigen positie
Daarnaast zou een slechte beoordeling van een medewerker in de organisatie ook nog wel eens zo uitgelegd kunnen worden dat de leidinggevende een steekje heeft laten vallen in het selecteren en begeleiden van de medewerker. Daarom ook maar het matige functioneren met de mantel der liefde bedekken.

Beste HR-basers, jullie hebben vast ideeen over beoordelingsfouten waar wij leidinggevenden voor willen behoeden. Ik lees ze graag.