Over leiderschap(sontwikkeling) wordt veel geschreven en goeroes buitelen over elkaar heen met hun nieuwste ideeën. Begrijpelijk? Zeker wel, er zijn voorbeelden te over dat een leidinggevende een organisatie kan maken maar ook breken. Het versterken van leiderschap is dan ook de bepalend voor het succes en continuïteit van een organisatie. Wat ons echter opvalt, is de grilligheid en complexiteit van leiderschapsontwikkeling- programma’s. Zo zetten organisaties van de ene op de andere dag een leiderschapstheorie-/stroming als oud vuil weg om een nieuwe te omarmen. Ook brengen managers nog steeds vele dagen op de hei door om te praten over leiderschap. Alsof het allemaal op de hei gebeurt en praten helpt! In dit artikel vijf kenmerken van succesvolle MD-trajecten. Trajecten die door de kleinschaligheid en een praktische insteek rekening houden met het gegeven dat leiderschap persoonlijk en uniek is. Leiderschap is niet te vangen in een theorie van een goeroe, maar te ontwikkelen door stevige sparring met collega’s en een professional.

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je de uitgebreide versie van dit artikel en twee andere artikelen over leiderschapsontwikkeling.

Kenmerken van effectieve MD-trajecten
Succesvolle MD-trajecten hebben de volgende kenmerken:

Kenmerk 1: de dagelijkse praktijk als vertrekpunt (het gaat echt ergens over!)
Kenmerk 2: kleinschalige aanpak
Kenmerk 3: koppeling van organisatieontwikkeling aan persoonlijke ontwikkeling
Kenmerk 4: selectie aan de poort
Kenmerk 5: veranderen = ver-ikken

Kenmerk 1: de dagelijkse praktijk als vertrekpunt (het gaat echt ergens over!)
Een belangrijk kenmerk van effectieve ontwikkelingstrajecten is dat de inhoud van het traject de praktijk van de leidinggevende is. Geen boekwijsheid, maar wat er in de dagelijkse praktijk speelt, bepaalt de agenda van de sessies. Leidinggevenden brengen casuïstiek in en gaan hierover met elkaar in conclave. Na deze discussie bepaalt de leidinggevende wat hij anders, meer, minder, opnieuw, et cetera gaat doen en de volgende sessie brengt hij zijn collega’s op de hoogte van het resultaat. Zo ontstaat een haal- en een brengplicht, wegduiken is geen optie. Doordat de deelnemers zelf de agenda bepalen en het echt ergens over gaat, is de persoonlijke betrokkenheid hoog.

Kenmerk 2: kleinschalige aanpak
Echte commitment van deelnemers is een kritische succesfactor bij het ontwikkelen van leiderschap. Het is belangrijk dat mensen elkaar goed kennen, weten wat er binnen elkaars organisatie speelt, weten wat zij aan elkaar hebben en elkaar scherp (durven) aanspreken op gedrag en houding. Dit is in onze ogen goed haalbaar als voor een kleinschalige aanpak wordt gekozen waarin de menselijke maat voorop staat. In grootschalige trajecten waarin leidinggevenden kunnen duiken, ontsnappen en wegdoezelen in de anonimiteit, is dit allemaal niet te realiseren. Dat een traject een informatieve en energiegevende ouvertures kent waarbij iedereen aanwezig is, spreekt vanzelf. Maar daarna gaan leidinggevenden in een kleinschalige setting met elkaar aan de slag met de dagelijkse praktijk als vertrekpunt. Alleen zo wordt rekening houden met het persoonlijke en unieke karakter van leiderschapsvraagstukken.

Kenmerk 3: koppeling van organisatieontwikkeling aan persoonlijke ontwikkeling!
Het is belangrijk dat persoonlijke- en organisatieontwikkeling hand in hand gaan. Niets is zo fnuikend als een ‘stand alone’ programma waarin hogere doelen, kaders en de link met de dagelijkse praktijk ontbreken. Maak dus visie en strategie aan de hand van thema’s concreet en ga er in het leiderschapsontwikkelingstraject praktisch mee aan de slag.

Voorbeelden van thema’s zijn:
– resultaatgericht werken
– verbetering klantgerichtheid (denken van buiten naar binnen)
– leuker werken met tevreden mensen
– effectieven en efficiënter samenwerken, teamwork
– versterken innovatief vermogen

Kenmerk 4: selectie aan de poort
Het is verstandig is om vooraf te selecteren voor leiderschapsprogramma’s. Daarbij is de motivatie van (werken met ongemotiveerde leidinggevenden is geen optie) een belangrijk aandachtspunt. Op basis van deze selectie wordt op maat (kleine) groepen samengesteld. Door een bewuste samenstelling van de groep is het zo dat deelnemers echt iets aan elkaar hebben, veel van elkaar kunnen leren en ook nieuwe mensen leren kennen in de organisatie.

Kenmerk 5: veranderen = ver-ikken!
Het schrijven van een POP over leiderschapsontwikkeling is betrekkelijk eenvoudig. Echter, het echt veranderen en het laten zien van nieuw leiderschapsgedrag is geen sinecure. Reden om in de o zo moeilijke vraag: ‘Wat maakt het veranderen van leiderschap zo lastig?’ centraal te stellen. Het beantwoorden van deze vraag (en vragen uit de box) geeft de leidinggevende inzicht in hun eigen veranderingsbereidheid en -mogelijkheid. We besteden vooral aandacht aan de (soms harde) realiteit van het veranderen.

• wat zijn je persoonlijke leerstoornissen?
• wat zijn je eigen verdedigingsmechanismes?
• waar maak je het jezelf lastig mee?
• hoe ga je zelf om met veranderingen?
• wat is je persoonlijke stijl van veranderen?

Bij het beantwoorden van deze vragen gaat het niet om academische discussies over veranderen, maar wel om het doorleven van de verandering en ervaren van persoonlijke belemmeringen. Niet het weten en het kennen staat centraal, maar het kunnen en het zijn. De volgende stap is het vertalen van de kenmerken in een leiderschapsprogramma.