De ON redenen van ONmogelijke medewerkers

In het GROTE gesprekkenboek beschrijft Ciska van den Bosch, directeur Kinderopvang Baarn, dat iedere organisatie regels en procedures kent om de veiligheid van medewerkers te waarborgen, om werkprocessen effectief en efficiënt te laten verlopen of om de samenwerking tussen medewerkers en afdelingen te stroomlijnen. Niet altijd worden deze regels door medewerkers nageleefd. Zij kunnen vergeetachtig zijn of zich niet bewust zijn van het naleven van een procedure. Daarentegen kunnen medewerkers meer bewust sfeerverziekend gedrag vertonen richting collega’s of klanten onheus bejegenen. Het is dan als leidinggevende (nood)zaak deze ‘overtreding’ in een correctie- of disciplinegesprek te bespreken.

Als je mij jouw e-mailadres mailt ontvang je een filmpje over een correctiegesprek, een artikel over Goed Werkgeverschap en de 10 gouden feedback regels.

Doel van een correctiegesprek
Het correctiegesprek is een soort curatieve ingreep die plaatsvindt als de medewerker grenzen overschrijdt. Het doel van dit gesprek is de medewerker weer in het juiste spoor te krijgen. Als de leidinggevende nalaat een correctiegesprek te voeren, is het hek van de dam. De medewerkers doen wat hen uitkomt en doen dingen niet die wel van hen verwacht worden. De kiem voor een slecht product of dienst en conflicten is gelegd en het werk wordt een chaos (het tegenovergestelde van discipline is anarchie). Medewerkers werken niet met elkaar samen, maar werken elkaar tegen.

ON-redenen
Nadat de leidinggevende heel feitelijk het ongewenst gedrag heeft verwoord en het doel van het gesprek duidelijk heeft gemaakt, is de medewerker aan zet en kan hij zijn kant van het verhaal vertellen. De leidinggevende vraagt en luistert en zet de medewerker op de praatstoel. De On-redenen waarom medewerkers dingen doen die ze niet mogen doen of juist dingen niet doen die ze wel moeten doen, zijn legio. Hierna een opsomming die zeker niet uitputtend is:

• ON-wetendheid
• ON-kunde
• ON-ervarenheid
• ON-zekerheid

• ON-vermogen
• On-macht

• ON-zin
• ON-gein
• ON-verschillig
• ON-geïnteresseerd

Omdat voorafgaand aan een correctiegesprek er al (feedback)gesprekken gevoerd zijn, het is immers niet de eerste keer dat de medewerker over de schreef gaat, is het nauwelijks voorstelbaar dat de eerste vier ON-redenen worden genoemd. De leidinggevende sluit in deze fase van het correctiegesprek echter niets uit een Luistert, vat Samen en vraagt Door (LSD-principe). Als de medewerker dan bijvoorbeeld toch zegt dat hij onwetend is over een bepaalde regel, kan de leidinggevende het als een (volgend) feit presenteren dat zijn verhaal toch vreemd overkomt omdat hier al eerder in feedbackgesprekken over gesproken is.

De onredenen ON-vermogen en ON-macht vallen in de ‘tussencategorie’. De medewerker beschikt over de kennis en ervaring om zijn werk te doen en weet ook wat er van hem verwacht wordt, maar het kan hem bijvoorbeeld ontbreken aan tijd, de juiste middelen, et cetera.

Willens en wetens
De praktijk leert dat bij een correctiegesprek er toch meer aan de hand is. Willens en wetens, het is immers al een aantal keren in feedbackgesprekken besproken, vertoont de medewerker gedrag dat niet passend en wenselijk is. Hij stelt dat de regels er niet voor hem zijn, vindt het allemaal wel mee vallen en het lijkt hem allemaal niet echt te deren (Onzin, Onverschillig en Ongeïnteresseerd). Afhankelijk van de ernst van de zaak of het aantal keren dat over deze kwestie is gesproken, maakt de leidinggevende duidelijk dat het zo toch echt niet verder kan en dat de medewerker zijn gedrag en houding moet aanpassen. Zo nodig volgt een schriftelijk waarschuwing.

Moeilijke gesprekken? Ja zeker, maar corrigeren kun je leren!

Beste HR-baser, weet jij nog een ON reden voor het ongewenste gedrag van een medewerker?