Wat was de aanleiding voor de training?
‘Wij kennen op dit moment veel vacatures en het verloop mag omlaag. Met kwalitatief betere selectiegesprekken willen wij niet alleen een juiste inschatting maken van de kwaliteit van medewerkers maar ook op termijn tot een meer duurzame match komen’, begint Sanne Steintjes Opleidingsmedewerker Onze Huisartsen Academie. ‘Het professioneel voeren van selectiegesprekken bewijzen hierbij hun waarde en daarom hebben wij voor onze sollicitatiecommissie een training Het voorbereiden en voeren van selectiegesprekken georganiseerd’.
Voorbereidingsopdracht
De teamleiders Nienke Cazemier en Jolanda Slok namen deel aan de training. ‘Om de training praktisch in te kunnen steken, hebben wij met de trainer een voorbereidingsopdracht ontwikkeld’, vertelt Nienke. ‘Voor een veel voorkomende vacature, die van triagist, werden de belangrijkste competenties op een rij gezet. Deelnemers werden uitgenodigd zich aan de hand van de functiebeschrijving voor te bereiden op het uitvragen van één van deze competenties. Samen met hun leerwensen en cases leverde deze opdracht voldoende input op om praktisch met elkaar aan de slag te gaan’.
Gedragsgericht interviewen met STARR
‘In de ochtend werd stil gestaan bij de vraag hoe de validiteit van het selectiegesprek verhoogd kan worden’, begint Jolanda. Deze validiteit (‘is dit de kandidaat die wij zoeken?’) wordt verhoogd door:
- de juiste vragen te stellen en aandachtig te luisteren
- gedragsgericht interviewen volgens de STARR methodiek
- het selectiegesprek te structureren
‘De opmerking dat menig selecteur toch wel veel in het selectiegesprek aan het woord is, werd door een aantal deelnemers met een glimlach aangehoord’, aldus Nienke. ‘Natuurlijk weten onze collega’s dat hoe meer zij aan het woord zijn, hoe minder zij van de sollicitant te weten komen. Het omzeilen van deze en andere valkuilen is dan ook de uitdaging’. Dit was dan ook een voorname reden om in de ochtend uitgebreid te oefenen in het stellen van vragen’.
Vervolgens kregen de deelnemers tekst en uitleg over de theorie van het gedragsgericht interviewen en keken zij naar een video over deze methodiek. De basisgedachte achter gedragsgericht interviewen is dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat, ten aanzien van een bepaalde vaardigheid of persoonseigenschap, in het verleden vertoond is. De selecteur stelt dus geen fantasievragen maar gedragsgerichte vragen, niet het kennen of weten staat centraal maar het kunnen en zijn. De vragen worden dan ook in de verleden tijd gesteld (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’). ‘Voor de meeste deelnemers was deze theorie toch wel een eye opener’, aldus Jolanda.
“Ik vond de training zeker op maat voor het team waarvoor ik deze training wilde. Ik hoop dat we nu betere gespreksvoering krijgen en dat hebben we al uitgeprobeerd waarbij inderdaad een half uur te krap is als je alle stappen doorlopen wil”.
Meer dan een vaardigheidstraining
‘De training is ons goed bevallen’, zo kregen wij van de deelnemers terug. ‘Het opgedane inzicht en de aangereikte tools zijn praktisch toepasbaar en in de training is ook tijd vrijgemaakt om met elkaar de competenties aan te scherpen waarover de sollicitant moet beschikken. Dus wat moet de sollicitant ‘kennen’ (kennis), ‘kunnen’ (vaardigheden/ervaring) en ‘zijn’ (persoonseigenschappen) wil hij of zij onze nieuwe collega worden. Een waardevolle exercitie. Kort na de training ontvingen wij hierover een verslag (plus andere aanbevelingen) waar wij meteen ons voordeel mee hebben gedaan, vertellen Jolanda en Nienke.
‘Het is nu aan de selecteurs om het geleerde toe te passen. Een waardevolle bijkomstigheid is dat, als zij dan aan de vooravond staan van een selectiegesprek, zij de e-learningmodule selectiegesprekken nog eens kunnen bekijken’, besluit Sanne.