De verhalen dat medewerkers naar de buurman vertrekken omdat daar de arbeidsvoorwaarden beter zijn, zijn genoegzaam bekend. Het gras schijnt elders vaak groener te zijn. Echter, de grens hierin is ongeveer wel bereikt. Als gekeken wordt naar het welvaartsniveau in ons land, dan kan gesteld worden dat onderste trede van de piramide van Maslow (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) voor een steeds groter wordende groep inmiddels is bereikt. De uitkomsten van exitgesprekken leert dat steeds vaker ‘ON-redenen’ worden genoemd als reden van vertrek. Hierbij kan gedacht worden aan:

– onvoldoende ontplooiings- en opleidingsmogelijkheden
– onbegrip en onvrede over het beleid
– onduidelijkheid over de eigen rol in organisatie
– onvoldoende uitdagend werk
– onzinnig werk

Werkprivé-balans belangrijkste drijfveer bij baankeuze
Een goede balans tussen werk en privé, en de mogelijkheid om zelf je tijd in te delen, blijkt voor werknemers de belangrijkste drijfveer om een bepaalde baan of werkgever te kiezen. Dat blijkt uit onderzoek van De Persgroep Banen in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit. Na ‘balans en evenwicht’ wordt ‘uitdaging en ontwikkeling’ als belangrijkste drijfveer gezien, gevolgd door ‘vrijheid en autonomie’. ‘Hiërarchische positie, macht en status’ staat op de laagste plaats.

Bron VolkskrantBanen, 30 maart 2010

De O in POP staat voor Ontwikkelen en niet alleen voor Opleiden. Als je mij jouw emailadres mailt, ontvang je een opsomming van andere ontwikkelinterventies dan opleiden. Ook ontvang je het artikel Aan de slag met POP.

Maslow en meer
Momenteel verlangen medewerkers van de Generatie Y naar een steeds grotere verantwoordelijkheid. In de behoeftenpiramide van Maslow willen zij de treden ‘erkenning en status en zelfontplooiing’ betreden. Zij zijn individualistischer, hun opleidingsniveau stijgt en de eisen die zij stellen aan hun werkomgeving nemen toe. Verder willen zij meer inspraak in hun carrière en meer uitdagende en autonome vormen van arbeidsverhoudingen. Persoonlijke- en professionele ontwikkeling, ruimte voor creatieve ideeën, initiatieven nemen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en ondernemerschap zijn woorden die hun behoeften ‘in en om’ het werkzame leven goed weergeven. In een POP gesprek kunnen bovengenoemde zaken allemaal besproken worden. Inzet is de medewerkers op een voor hen boeiende wijze aan de organisatie te binden. Zie ook blog Prahalad: getrouwd zijn met je werk (POP).

Je kunt een paard wel naar de beek leiden maar drinken moet het best zelf doen!
In Het GROTE gesprekkenboek beantwoord Egbert Boerma, rector Corderius College, de vraag hoe te handelen als een medewerker niet bereid is tot ontwikkeling maar de noodzaak er toe absoluut aanwezig is.

‘Allereerst zal de leidinggevende van deze persoon achterhalen wat de reden is voor deze weigering. Is dit onwil, onzekerheid, onwetendheid, of een andere On-reden. Wellicht is het verstandig hier meerdere korte gesprekken aan te wijden. Als deze persoon echt bij zijn/haar standpunt blijft, is dat zijn/haar keuze. Je kunt het paard wel naar de beek leiden, maar drinken moet het beest zelf! Als in het verlengde van deze keuze de desbetreffende medewerker onder de norm gaat presteren (hij/zij bezit niet over de meest recente kennis en vaardigheden om de functie goed te kunnen vervullen) dan wordt een beoordeling opgesteld waarin dit wordt vermeld. De persoon in kwestie wordt dus geconfronteerd met de gevolgen van zijn eigen keuze´.

Beste HR-ers, want vinden jullie van Egbert´s antwoord?