Halverwege juni verschijnt het boek Overspoeld door schaarste. In dit boek ondermeer aandacht voor jobcrafting en I-deals. Volgens Prof. Dr. Jaap Paauwe, Hoogleraar Organisatie en Personeel Universiteit van Tilburg/Erasmus Universiteit Rotterdam, twee voorbeelden van de verdergaande individualisering van de arbeidsverhoudingen.

 

Job crafting
Met job crafting, een soort boetseren van de eigen baan, zou iedereen het werk interessanter, uitdagender en leuker kunnen maken. Door zelf kleine veranderingen in de functietaken aan te brengen, raken medewerkers niet alleen meer bevlogen voor het werk, maar werken zij tegelijkertijd ook aan de eigen duurzame inzetbaarheid. Job crafting gaat uit van het principe dat in het werk zelf oplossingen te vinden zijn om inzetbaarheidsrisico’s het hoofd te bieden. Dit ‘baanboetseren’, ‘taakknutselen’ of ‘het kneden van het werk’ en niet van de medewerkers, is een continu proces waarbij medewerkers zichzelf optimaal en duurzaam inzetbaar houden in hun eigen werk.

Het rapport Sleutelen aan de eigen inzetbaarheid van TNO (2011) gaat uitgebreid in op job crafting als zijnde een benadering waarin medewerkers actief betrokken worden bij het verduurzamen van het eigen werk en hoe dit past in de benaderingen van werkgevers in hun zoektocht naar oplossingen voor het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid.

 

Als je mij jouw e-mailadres mailt, ontvang je dit rapport.

 

I-deals
De ‘I’ in I-deals staat voor ideosyncratic: apart, bijzonder, vreemd, typisch, ongewoon, merkwaardig’. I-deals zijn een op de persoon toegesneden maatwerk-arbeidsovereenkomst, die voor beide, partijen een win-winsituatie inhoudt en die vrijwillig toestand is gekomen.

 

Flexibiliteit- en Ontwikkelings I – deals
Het pensioenakkoord tussen werkgevers, overheid en vakbonden kent een aantal financiële prikkels om de verhoging van de pensioenleeftijd naar 67 jaar te realiseren. De vraag is echter of het financieel belonen en straffen medewerkers en organisaties motiveren om langer met elkaar in zee te gaan. Onderzoek leert dat financiële prikkels om langer te werken niet automatisch zorgen voor een hogere productiviteit en werkmotivatie. Ook komen deze prikkels niet automatisch tegemoet aan de fysieke en mentale gezondheidseisen die nodig zijn om langer door te kunnen werken.

 

Organisaties zullen dan ook zelf met hun medewerkers aan de slag moeten om specifieke (personeelsbeleids-)instrumenten (door) te ontwikkelen. Een van deze instrumenten zijn de zogenaamde I-deals. Dit zijn individuele afspraken tussen medewerkers en de organisatie die tegemoet komen aan de specifieke wensen van de eerst genoemden, zodat ze langer bij de werkgever blijven werken. Een voorbeeld van een I-deal is de afspraak van een medewerker om meer flexibiliteit in de werktijden te verkrijgen om het werk meer in te kunnen passen met de persoonlijke behoeftes (flexibiliteit I-deals). Een ander voorbeeld is dat een medewerker een individuele afspraak kan maken over een specifieke cursus of ontwikkelingsplan (ontwikkeling I-deals).

 

I-deals zijn een creatieve benadering van wensen, capaciteiten en motivatie van de individuele medewerker en hebben een direct effect op de motivatie van medewerkers om langer door te werken.

 

Bron: Altijd maar werken. Oplossingen voor het oprekken van een loopbaan. Personeelbeleid, maart 2012

 

Uit onderzoek van de Erasmus Universiteit en Stichting Senior Werkt, blijkt dat de mogelijkheid om over flexibiliteit in het werk (zoals werktijden, werkschema en inhoud van het werk) te onderhandelen, direct positief gerelateerd is aan de motivatie om langer door te werken. Ook bleek dat I-deals over ontwikkeling (zoals het volgen van cursussen, carrièreontwikkeling en uitdagende doelen stellen in het werk) positief uitpakken voor de motivatie om langer door te werken.

 

Prof. Dr. Jaap Paauwe waarschuwde eind 2011 zijn vakbroeders voor de volgende hypes in het vakgebeid. Job crafting en I deals kunnen binnen organisaties tot scheven gezichten leiden. Niet iedere medewerkers verstaat de kunst goede I- deals te bedingen en jaloezie ligt op de loer. Ook kunnen deze ‘hypes’ een bedreiging vormen voor een cultuur waarbij medewerkers zich, ongeacht hun positie of bijdrage, verbonden voelen met de organisatie en daar een bijdrage aan willen leveren onder erkenning van ieders belang.

 

Beste HR basers, jobcrafting en I-deals, hypes of uitkomsten?