Net zoals in 2010 mogen deze week bijna 12 miljoen stemgerechtigden de leden van de Tweede Kamer kiezen. Ook nu weer een vervroegde verkiezing en wederom vele zwevende kiezers. Niets nieuws onder de zon, behalve dan dat politieke leiders elkaar nu meer uitmaken voor jokkebrokken. Maar hoe is het inmiddels binnen de partijen gesteld met HR-onderwerpen als arbeidsmarktcommunicatie en het levensfasegericht HR beleid?

 

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je het artikel Selectiecommissie met 12 miljoen leden. De beperkte invloed van het rode potlood.

 

Verder stel ik in discussiegroep Overspoeld door schaarste jouw mening op prijs over de volgende stelling:

 

Wouter Bos en Camiel Eurlings waren met een levensfasegericht HRbeleid nog actief in de politiek.

 

Arbeidsmarktcommunicatie
Werkgevers die werven op een krappe arbeidsmarkt, weten dat je flink moet investeren in je Employer Brand en met verleidelijke uitingen moet komen om talent naar binnen te halen. Nou zijn politieke partijen over het algemeen wel goed in hun marketing richting kiezers, maar van arbeidsmarktcommunicatie hebben ze weinig kaas gegeten. Zowel de beschrijving van procedures en functieprofielen als de begeleidende teksten zijn allemaal even stoffig, saai en suffig. En het maakt qua uitstraling totaal niet uit of je bij de VVD, D’66, SP, PVV, GroenLinks of de ChristenUnie langsgaat.

 

Het moet voor politieke partijen toch niet zo moeilijk zijn om hun Unique Selling Points te benoemen en hier een wervende tekst van te maken? Maar worden kandidaten er nou echt opgewonden van als de PvdA eist dat ze ‘de beginselen en de sociaaldemocratische waarden verinnerlijkt [moeten] hebben, kennen, er mee vertrouwd zijn en zij moeten door laten klinken in hun handelen’? Wie vervolgens de enorme lijsten met functie-eisen ziet, aangevuld met grote hoeveelheden benodigde competenties, vraagt zich af hoe het komt dat er überhaupt
sollicitaties binnenkomen. En dan is het nog de vraag of die sollicitanten wel geschikt zijn. Ze moeten heel veel kunnen, maar wat het werk voor een goed Kamerlid nou zo leuk maakt staat vaak ergens verstopt. Geen wonder dat de Tweede Kamer voornamelijk een verzamelplek is van grijze muizen.

 

Levensfasegericht diversiteitsbeleid
Net als normale bedrijven zoeken politieke partijen niet alleen de perfecte kandidaat, maar kijken ze ook naar de samenstelling van het team. Daarbij gaat het dan vooral om geslacht of etnische achtergrond, maar diversiteit gaat natuurlijk veel verder. Zo hebben partijen nog totaal geen oog voor levensfasebewust personeelsbeleid, met als gevolg dat het merendeel zich bevindt in het ‘spitsuur van het leven’. Toptalenten als Wouter Bos en Camiel Eurlings moesten daardoor afhaken. En fracties missen de noodzakelijke ervaring.

 

Levensfasebewust personeelsbeleid, leeftijdsbewust personeelbeleid of levensfasebewust diversiteitsbeleid. Vele namen voor beleid dat de individuele behoeften, wensen en talenten van en kansen en bedreigingen voor medewerkers als uitgangspunt neemt bij het formuleren van P-beleid. Inzet van dit beleid is medewerkers in alle levensfasen met plezier te laten presteren en zichzelf te laten ontwikkelen. Dit beleid begint al bij de voordeur, levensfasegericht selecteren. Het selectiegesprek is hét moment om te toetsen waar de nieuwe medewerker behoefte aan heeft op het gebied van werkomstandigheden en werkinhoud. Je wilt als werkgever niet het risico lopen dat je veel in een talentvolle medewerker investeert om deze vervolgens te verliezen omdat de functie binnen het bedrijf moeilijk te verenigen is met die als vader of moeder. Door dit onderwerp bespreekbaar te maken, kun je er in je personeelsbeleid rekening mee houden. Met als resultaat dat niet hele groepen tegelijk achter de kinderwagen gaan lopen of allemaal tegelijk juist net weer wat meer ruimte hebben om er voor de volle honderd procent voor te gaan.

 

 

Beste HR-basers, hoe vind jij dat het in de politiek is gesteld met de arbeidsmarktcommunicatie en het levensfasegericht diversiteitsbeleid?