Het gebruik van referenties is onder andere gebaseerd op het uitgangspunt dat vroeger gedrag en eerder geleverde prestaties, goede voorspellers zijn voor toekomstige prestaties. Doel is om onafhankelijke informatie over een kandidaat te krijgen bij voormalig leidinggevenden, medewerkers, projectleiders, decanen, et cetera. De lage kosten, gewoonte en het gegeven dat sollicitanten minder snel overdrijven als zij weten dat referenties worden nagetrokken, zijn redenen waarom referenties nog steeds veel wordt gebruikt en waardevol kunnen zijn.

Blijspelflamboyante Nijmeegse theaterbaas mondt uit in tragedie

‘Het belangrijkste toneelstuk van de Nijmeegse theaterbaas Albert Krielen speelde zich niet op planken, maar achter de schermen af. Daar eiste Krielen de hoofdrol op van de flamboyante theaterbaas in een tragedie die een verrassend slot kreeg: hij stapte op toen zijn CV fantasie bleek’.

‘Hij deed dat nadat krant de Gelderlander had onthuld dat Krielen zijn cv grotendeels bij elkaar heeft gefantaseerd. Zo zou hij piloot bij de KLM, reclamemaker, wethouder in Rotterdam en topman bij Philips zijn geweest. Niets van waar, bevestigen ook KLM en Philips.

Bron: Algemeen Dagblad, 23 april 2009

De aandachtspunten bij het natrekken van referenties
Dat het waardevol kan zijn informatie in te winnen, blijkt uit de case uit het blok. Een selectie-interview is relatief kort en veel kandidaten zijn er op uit tijdens het gesprek een goede indruk te maken. En deze indruk is voor een selecteur lastig te verifiëren is. Dit in tegenstelling tot een referent, die heeft de sollicitant langdurig en in een natuurlijke omgeving kunnen observeren. De referent heeft zodoende een realistische en accurate kijk op de kwaliteiten, de prestaties en het karakter van de sollicitant. Op basis van de door de referent verstrekte informatie kan hetgeen de sollicitant te verteld heeft, gecheckt worden.

Aandachtspunt 1
Vertel een kandidaat in een vroeg stadium dat er referentie- en diplomacontrole plaats gaat vinden. Op deze manier komt het minder over als een motie van wantrouwen dan wanneer het aan het einde van de procedure wordt aangekondigd. Het nuffic (www.nuffic.nl) kunnen ook de echtheid van diploma’s na gaan.
Als je mij je emailadres mailt, ontvang je artikelen over ervaringsgerichte selectiegesprekken volgens de STARR methodiek.

Aandachtspunt 2
Voer op een ervaringsgerichte wijze met de referent het gesprek. De STARR-methodiek is ook te gebruiken in het gesprek met een referent. Doordat de selecteur de ‘nieuwe’ functie, rol en positie van de kandidaat beschrijft, weet de referent tenminste waar hij naar moet kijken en kan hij beoordelen of hij daar al dan niet een gefundeerde mening over kan geven. Vervolgens vraag de selecteur op een ervaringsgerichte manier aan de referent of hij/zij de kandidaat hiervoor geschikt acht.

Aandachtspunt 3
Informeer de kandidaat over de resultaten van de referentiecheck en bespreek eventuele kritische kanttekeningen van de referenten.

Aandachtspunt 4
Als selecteur is het belangrijk je te realiseren dat de referent onbewust foutieve informatie verstrekt, bijvoorbeeld omdat de vragen niet helder genoeg zijn. Ook kan de referent bewust foutieve informatie versterken, omdat hij de sollicitant zelf wil houden of omdat hij de sollicitant een hak wil zetten.
Sollicitanten verkopen zich en kunnen de feiten anders voorspiegelen dan ze zijn. Zo kunnen ervaringen en prestaties worden aangedikt. Met een referentie check is dit voor een deel te ondervangen.