Veel werkgevers hebben totaal geen besef van de kosten van het vertrek van een medewerker. Hoewel ik als niet-jurist niet exact op de hoogte ben van de ontwikkelingen in ontslagvergoedingenland (maar daar gaat het in deze blog niet om) is de ontslagvergoeding voor een 38 jarige inkoper met een brutoloon van 3500 euro per maand is circa 7.000 euro. Hierbij is uitgegaan van een dienstverband van twee jaar. Blijft het echter bij deze pleister op de wonde? Zeker niet! Met de kosten van het afscheid nemen, werving en selectie, vervanging en inwerkkosten bedraagt dit sommetje ‘ineens’euro 39.375 euro. Kosten die verbleken bij het ontslag van een 47-jarige directeur met een maandsalaris van 10.000 euro en een dienstverband van twintig jaar. Zijn ‘gouden handdruk’ komt neer op 258.500 euro. De bijkomende kosten bedragen nog eens 96.250 euro, oftewel 27 procent van de totale kosten van bijna 355.000 euro!!

Dagelijks stappen leidinggevenden blind van woede op hun P&O-er af met de mededeling dat zo juist een medewerker hebben ontslagen. Vaak is het kwaad dan al geschied want door het ontbreken van een dossier (daar had de leidinggevende geen tijd voor) staat P&O machteloos voor een rechter. Scheiden doet leiden maar is soms de enig juiste oplossing. Een zorgvuldig opgebouwd dossier en dito gesprek voor komt veel onnodige schade voor beide partijen. Ook vertrekken medewerkers waar de organisatie het jammer van vindt dat ze vertrekken. Bij het terugdringen van het ongewenste verloop bewijzen exitinterviews hun waarde.

Hoe voer ik een exit-interview?
Exitinterviews zijn al jaren terug van weggeweest. Vaak werden deze interviews om allerlei operationele zaken afgenomen, nu is het doel meer de redenen voor het vertrek te achterhalen om te voorkomen dat te veel of bepaalde medewerkers (’high potentials’) de organisatie te snel verlaten. In tijden van arbeidsmarktkrapte is het moeilijk goed personeel vast te houden. Naast het Persoonlijk OntwikkelingsPlan speelt het exitinterview een belangrijke rol bij het behouden van medewerkers. Met de uitkomsten van dit interview kunnen acties ondernomen worden om medewerkers voor een langere tijd aan organisaties te binden. Het aantrekken van medewerkers is in sommige sectoren een groot probleem. Echter, als de met veel moeite aangetrokken medewerkers sneller dan verwacht en gepland de organisatie verlaten, is het probleem vaak groter. Het exitinterview is één van de instrumenten om achter de beweegredenen van het vertrek te komen om zo het ongewenste verloop verder in te dammen.

Met de antwoorden op de onderstaande vragen kunt u een exit interview in uw organisatie introduceren dan wel aanscherpen.

Vraag 1: wat is een exitinterview?
Vraag 2: wat is het doel?
Vraag 3: wie voert het exitinterview?
Vraag 4: wat wordt in een exitinterview besproken?
Vraag 5: wanneer vindt het exitinterview plaats?
Vraag 6: is het exitinterview vrijwillig of verplicht
Vraag 7: wanneer worden de achterblijvers geïnformeerd?
Vraag 8: wat is een postexit interview?

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je een paragraaf uit het boek Huis op orde! De rol van HR bij praktisch personeelsmanagement met daarin de antwoorden op bovengenoemde vragen en een voorbeeldformulier.