In tijden van arbeidsmarktkrapte slaagt de selecteur er lang niet altijd in om die kandidaat te vinden die aan alle competenties voldoet. Als dat het geval is, is het belangrijk een scherp beeld te krijgen over het leervermogen van de kandidaat. De leercompetentie is dan belangrijker, veel kennis en vaardigheden zijn immers snel te leren. Als de kandidaat blijkt geeft te beschikken over het vermogen snel en adequaat ‘zaken’ tot zich te nemen, hoeft er bij een goed introductie- en opleidingsprogramma op lange termijn weinig mis te gaan. Hoe nu een inschatting te maken van het lerend vermogen van de kandidaat?

Als je mij jouw e-mailadres mailt ontvang je paragraaf 7.5 uit Het handboek Werving en selectie. Deze paragraaf beschrijft uitgebreid de theorie van het gedragsgericht interviewen met de STARR methodiek.


Drie aanvliegroutes om de voorspellende waarde te vergroten
In selectieprocedures is het interview een weliswaar een populair instrument, maar het wordt doorgaans weinig professioneel aangepakt. Een professionele selecteur vergroot de voorspellende waarde (‘is dit de kandidaat die wij zoeken?’) van het selectiegesprek door:

– vragen te stellen en te luisteren
– gedragsgericht te interviewen volgens de STARR methodiek
– het gesprek te structureren

In deze blog staat de theorie van het gedragsgericht interviewen centraal. Deze theorie gaat er van uit dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over persoonseigenschappen, gedrag en houding dat in het verleden vertoond is. De selecteur stelt dus geen fantasie- maar gedragsgerichte vragen.

Niet : wat zou u doen met een boze / teleurgestelde klant?
Wel : hoe heeft u de meeste boze klant ooit te woord gestaan?

Niet : wat zou doen bij een piekdrukte?
Wel : wat deed u toen alles en iedereen tegelijkertijd aan uw bureau stond?

De letters STARR staan voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie.

Kunnen en zijn in plaats van kennen en weten
Door gedragsgerichte vragen (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’) achterhaalt de selecteur het ‘kunnen’ (het in het verleden vertoonde gedrag) van de sollicitant. De sollicitant vertelt over ervaringen waar hij in het verleden mee gehakt heeft om zo aan te kunnen tonen dat hij geschikt is voor de vacante functie. Niet het kennen of weten wordt in kaart gebracht maar het kunnen en het zijn. Bij gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek stelt de selecteur vragen (en vraagt door) over gebeurtenissen uit het verleden, waarin de kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of waar een beroep werd gedaan op bepaalde persoonseigenschappen en ervaringen.

Gedragsgericht interviewen of ervaringsgericht interviewen volgens de STARR methodiek of volgens de drie G’s (Gebeurtenis, Gedrag en Gevolg) is bij de meeste selecteurs genoegzaam bekend. Naast het ontmaskeren van jokkende sollicitanten bewijst de STARRmethodiek echter ook haar waarde bij het achterhalen of de sollicitant over het vermogen en de bereidheid beschikt om zich nog verder te ontwikkelen. Het spotten van sollicitanten dus waar nog ‘rek inzit’, is in een tijd van arbeidsmarktkrapte altijd waardevol.

Wil en vermogen om te leren
Na de resultaatfase nodigt de selecteur de sollicitant uit terug te kijken op zijn ervaring(en) en vraagt hem naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens ‘de rit’ ervaren problemen, (on)tevredenheid van de leidinggevende, naaste collega’s en medewerkers op het behaalde resultaat, et cetera. De antwoorden op deze reflectievragen brengen de ‘geleerde lessen’ en de toepassing er van (bijvoorbeeld en in dit voorbeeld bij een volgend project) in kaart. De selecteur vormt zich een beeld of de projectleider al twintig jaar ‘op zijn manier’ een project leidt of dat hij geleerd heeft van successen en falen, flexibel is in zijn denken en doen en of de sollicitant nog een ‘willen en kunnen’ heeft om zich te blijven ontwikkelen.