Volgende maand verschijnt het boek Overspoeld door schaarste. In dit boek zes trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en vijftien personeelsgerelateerde acties die organisaties nu al inzetten om in 2020 en daarna minstens zo goed als nu hun producten en diensten aan te kunnen bieden. Een van deze acties is SMART en STARR selecteren en in deze blog een korte uiteenzetting.

SMART selecteren

Neem de dochter van een vriendin. Een slimme meid, goede opleiding achter de rug en nu werkloos thuis. En dat vanwege haar hoofddoek. Keer op keer wordt zij afgewezen. Ze zien haar pasfoto en ze wordt niet eens uitgenodigd voor een gesprek, zonder dat naar haar kwalificaties wordt gekeken. En de situatie is dubbel. De ene werkgever wil het meisje niet vanwege haar hoofddoek. En de streng islamitische ondernemer ook niet, omdat hij vindt dat een vrouw helemaal niet behoort te werken.

De Nederlandse arbeidsmarkt wordt steeds kleurrijker. In hun boek Smart selecteren. Personeelsselectie in een multiculturele samenleving schrijven Wim Bloemers en Anton Tempelaar over SMART selecteren. SMART verwijst hierbij naar Nederlandse minderheidsgroepen en staat voor Surinamers, Marokkanen, Antillianen, Restgroep en Turken. Dit boek is verschenen in 2008 en gaat dus nog niet in op ‘onze’ Poolse, Duitse en Bulgaarse medewerkers die de laatste jaren massaal in Nederland actief zijn. Eens te meer maakt dit duidelijk dat onze arbeidsmarkt heel snel een Europese markt is geworden.Niet alleen vanuit het oogpunt van arbeidsmarktkrapte zijn deze doelgroepen interessant. Ook vanuit economisch oogpunt liggen er nog grote afzetmarkten in het verschiet binnen de SMART-groepen en andere Nederlanders. Te denken valt aan de financiële dienstverlening, gezondheids- en welzijnsector, detailhandel, telecommunicatiediensten, et cetera. Juist het aanboren van deze markten vereist een speciale kennis en benadering van de potentiële klantgroepen; kennis en vaardigheden die aanwezig zijn bij leden van deze groepen zelf. Vanuit zakelijk perspectief is het dan ook verstandig om voor het aanboren van deze (nieuwe) economische activiteiten leden uit de diverse groepen te selecteren.

Het mes snijdt dus aan meerdere kanten. Een juiste mix van allochtonen en autochtonen, jongeren en ouderen, mannen en vrouwen et cetera, versterkt niet alleen het imago van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever waardoor zij toegang krijgt tot een groter deel van arbeidsmarkt. Diversiteit zorgt ook voor een betere aansluiting bij klant(groepen) en dus voor meer omzet. Organisaties die niet aan diversiteitsbeleid ‘doen’ laten dus niet alleen potentieel talent (aan medewerkers) liggen, maar ook potentiële afzetmarkten. Daarnaast is het zo dat, indien er vanuit verschillende ideeën en perspectieven naar een probleem wordt gekeken, de oplossing uiteindelijk beter kan zijn. Dit kan dan leiden tot innovatieve producten of marktbenaderingen.

‘Diversiteit kan leiden tot innovatie als verschillen worden beschouwd als kansen’
De voormalig voorzitter en ceo van Xerox, Anne M. Mulcahy, heeft een uitgesproken mening over een gevarieerd personeelsbestand. Zij is er namelijk van overtuigd dat diversiteit de sleutel is tot succes. Diversiteit leidt tot creativiteit, omdat mensen met verschillende achtergronden elkaars onderliggende veronderstellingen aan de kaak stellen en iedereen zodoende bevrijdt van conventies en orthodox gedrag. Bij Xerox wordt diversiteit en/of leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen met de mond beleden. Met de vele initiatieven (Performance Potentieel Matrix, gezondheidsmanagement, Persoonlijke Ontwikkeling Voucher, leeftijdsspiegel, levensfasepensioen, et cetera) heeft Xerox wereldwijd vele onder-scheidingen gewonnen.

STARR Selecteren
Door de komende schaarste op de arbeidsmarkt zullen de sollicitanten die aan alle selectie-eisen voldoen met een lampje te zoeken zijn. Organisaties zullen gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek dan ook gebruiken om uitspraken te doen over het lerend vermogen van medewerkers. Met de STARR methodiek kunnen selecteurs meer doen dan alleen maar het ontmaskeren van jokkende sollicitanten.

STARR staat voor vragen over: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Met de antwoorden op reflectievragen kan de selecteur uitspraken doen over de wil en het vermogen van de sollicitant om zich blijvend te ontwikkelen. Als een sollicitant niet helemaal voldoet aan de gestelde eisen, maar aan de hand van voorbeelden duidelijk kan maken dat hij van ‘meerdere markten thuis is’ en geleerd heeft van zijn ervaringen, dan kan de selecteur hem ‘gerust’ aannemen. Met een goed inwerkprogramma kunnen de hiaten in kennis en ervaring worden weggenomen en de kans dat dit succesvol gebeurt is groot. De persoon beschikt over het vermogen te leren doordat hij kan reflecteren op ervaringen.

SMART en STARR selecteren als zijnde één van de acties die organisaties nu al inzetten als antwoord op de komende arbeidsmarktkrapte. Meer over deze actie en andere acties in het boek Overspoeld door schaartste.