In menig organisatie voeren leidinggevenden de komende maanden functioneringsgesprekken en wellicht kan de STARR-methodiek (Situatie, Taak, Actie, Resultaat Reflectie) voor hen waardevol zijn. Deze methodiek bewijst namelijk niet alleen haar waarde bij selectiegesprekken (lees de blog Ontmaskeren van jokkende sollicitanten) en loopbaancoachgesprekken (lees de blog Stralen met STARR! Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik?)

In het functioneringsgesprek krijgt de leidinggevende met de STARR-methodiek op een gestructureerde wijze een zo betrouwbaar mogelijk beeld van het gedrag van de medewerker, zonder dat hij zelf bij diens ‘handelen’ aanwezig is geweest. Via de structuur Situatie, Taak (of doel) worden voorbeelden van gedrag verzameld, waaruit naar voren komt welke Acties de medewerker heeft uitgevoerd (of niet!) en wat daar de Resultaten van waren. Medewerker en leidinggevende Reflecteren welke competenties al aanwezig zijn voor de uit te voeren Taken en welke nog verder ontwikkeld dienen te worden. Afspraken hierover kunnen in het functioneringsgesprek gemaakt worden.’

Als je mij jouw e-mailadres mailt, ontvang je een Pdf met vele vragen (en antwoorden) over functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken.

Gesprekspunt leidinggevende: niet op tijd afronden van reparaties

Situatievragen van de leidinggevende
‘Het komt te vaak voor dat reparaties niet binnen de afgesproken termijn worden afgerond. Zo is de deadline van je laatste klus bij die raffinaderij met drie dagen overschreden. Kun je mij meer over de achtergronden van dit karwei vertellen? Welke mensen waren aanwezig? Wat waren de gebruikte gereedschappen? Hoe was de werkomgeving? Was er een fysieke of psychisch belastende situatie? Welke materialen werden er gebruikt? Was er sprake van werkdruk, waren er spanningen van andere aard? Et cetera.

Taakvragen van de leidinggevende
‘Je bent voormaan en deed de klus met drie anderen. Kun je mij vertellen wat jouw rol was en die van je medewerkers? Welke verantwoordelijk- en bevoegdheden had je? Wat was feitelijk jouw opdracht?

Actievragen van de leidinggevende
‘Neem mij eens mee naar de eerste werkdag van deze klus; Hoe begin jij zo’n klus? Wat krijgt bij jouw prioriteit? Hoe stuur jij je medewerkers aan? Hoe communiceer jij ter plekke met de opdrachtgever? Welke activiteiten heb je uitgevoerd en waarom juist deze en in deze volgorde? Waar heb je, om de achterstand in te lopen, knopen over doorgehakt en welke alternatieven heb jij hierbij op een rijtje gezet?’

Resultaat- en Reflectievragen van de leidinggevende
‘Het resultaat is dat de deadline met drie dagen is overschreden. Als wij hier zo over praten, waar denk jij dat het fout is gegaan? Wat kan en moet de volgende keer beter? Wat is goed gegaan en zou je meer en vaker moeten doen? Aan welke kennis ontbreekt het jou? Welke competenties dienen nog verder ontwikkeld te worden? Op welke wijze kan ik jou als leidinggevende ondersteunen?’

Eén van de doelen van het functioneringsgesprek is het ontwikkelen van medewerkers. Omdat lang niet iedere leidinggevende dagelijks zicht heeft op het functioneren van medewerkers, kan de STARR methodiek uitkomst bieden.

Beste HR-basers, ik hoor graag over jullie ervaringen met STARR in functioneringsgesprekken.