Vorig jaar zomer schreef ik in mijn column P&O op rapport in het vakblad Personeelbeleid over het vaderschapsverlof bij PWC. Sindsdien volgden vele organisaties, waaronder Compagnon, dit mooie initiatief. Hieronder deze column. Ik ben benieuwd naar jullie reacties op deze maatregel en of deze, of andere ‘levenfasegerichte HRbeleid-maatregelen’, ook in jullie organisatie zijn of worden doorgevoerd. Ik hoor het graag!!

Nieuwbakken vaders of adoptieouders krijgen bij het accountants- en adviesbureau PricewaterhouseCoopers (PWC) voortaan tien dagen vaderschaps- of adoptieverlof. Hiermee zegt PWC de eerste private Nederlandse onderneming te zijn die dit verlof van de wettelijke verplichte twee dagen uitbreidt naar tien dagen. Overigens had adviesbureau &Samhout in 2006 al deze primeur. Deze maatregel maakt volgens de Raad van Bestuur deel uit van een revolutionair arbeidsvoorwaardenpakket dat vanaf 1 september geldt voor de ongeveer vijfduizend medewerkers, waarvan er ieder jaar 200 tot 250 (opnieuw) vader worden. Hoewel de regeling schril afsteekt bij regelingen in landen als Portugal, Noorwegen, Zweden en Duitsland waar papa’s respectievelijk drie weken, vijf weken, twee maanden en veertien maanden (onderling tussen de ouders te verdelen) de tijd krijgen om in alle ‘rust’ van het nieuwe gezinsgeluk te gaan genieten, maakt deze maatregel deel uit van een toch wel onorthodox pakket. Zo kunnen medewerkers met een dienstverband van minstens vijf jaar straks minimaal één jaar en maximaal twee jaar aaneengesloten 80 procent werken tegen 90 procent van het salaris. Op deze manier kunnen zij hun deel in de zorg voor kinderen tot 8 jaar op zich nemen. Als het voor een parttimer onverhoopt nodig is om te werken op hun parttimedag zal een ‘nannyvergoeding’ van 20 euro bruto per uur worden betaald om de noodzakelijke kosten voor extra opvang te regelen. Om het structureel thuiswerken te bevorderen gaat PWC ook haar kantoortijden meer loslaten. Wat heeft dit (voormalig?) ‘up or out’ bedrijf waarin firmanten met strakke hand regeren doen besluiten tot dit toch wel revolutionaire bevallingsverlof voor mannen? Steeds meer organisaties introduceren een zogenaamd levensfasegericht HR-beleid. Dit beleid, dat eigenlijk gewoon goed hr-beleid is, voorziet medewerkers in verschillende levensfasen (vier S-en) in hun behoeften en zet hen in hun kracht. Zo is een Starter leergierig, maar soms ook onrustig en jobhopt wat makkelijker als hij/zij onvoldoende kennis en ervaring kan opsteken. Medewerkers in het Spitsuur van hun leven (bijvoorbeeld de vaders van PWC) zien graag dat de opvang van hun kinderen goed is geregeld, werken vaak graag thuis, maar gaan ook nog voor hun carrière. En zo hebben medewerkers uit de Stabilisatie- en Seniorfase weer andere wensen en ideeën over hun werkzame leven. De krapte op de arbeidsmarkt is de reden dat levensfasegericht HR-beleid in is. Enerzijds zijn medewerkers (zeker accountants en fiscalisten) weer de eisende partij; zij kunnen kiezen en willen geboeid worden. Anderzijds willen organisaties in tijden van arbeidsmarktkrapte hun met veel moeite aangetrokken en zittende medewerkers aan zich binden. De combinatie van binden en boeien van medewerkers creëert een prima aanvliegroute voor een levensfasegericht HR-beleid! Een prachtig voorbeeld van hoe arbeidsmarktcommunicatie moet zijn is het feit dat Ruud Dekkers, die namens de Raad van Bestuur de onderhandelingen met de ondernemingsraad voerde, zegt voor eens en altijd af te willen zijn van de perceptie dat PWC en het opvoeden van kinderen niet goed samen zouden gaan. Datzelfde geldt voor Albert Elzinga, voorzitter van de or, die praat over maatregelen die onze medewerkers helpen bij het maken van belangrijke worklife choices. Stond hrm niet voor hr-marketing? Toch niets dan lof voor dit arbeidsvoorwaardenpakket en tevens een geweldig voorbeeld van een goed en maatwerk (levensfasegericht) hr-beleid.