Dilemma

Ruim zestien jaar werkt de 52-jarige Frank bij zijn werkgever, waarvan zeven jaar als software tester. Hij ontwikkelt HR software pakketten, en moet de nieuwste software vervolgens testen op fouten. Alles gaat goed. Of toch niet? Recent is er op Frank’s werk een nieuwe medewerker aangenomen in dezelfde functie. Niets mis mee, totdat blijkt dat de nieuweling 600 euro meer verdient dan de ruim 2900 euro bruto van Frank. De nieuwe medewerker is ongeveer even oud, heeft dezelfde kunde, maar geen werkervaring bij deze werkgever. Waarom krijgt hij dan toch meer salaris? dubt Frank. En belangrijker nog: ‘Hoe kan ik het het beste aanpakken om van mijn werkgever een hogere, marktconforme beloning te krijgen, zonder de relatie werkgever/werknemer te schaden?’

Advies

Maartje Elderhuis – Senior Consultant Berenschot

Behoorlijk frustrerend natuurlijk, een nieuwe collega die in dezelfde functie 20% meer verdient. Er is waarschijnlijk goed onderhandeld; hier heeft u vrij weinig invloed op. Het goede nieuws is dat er blijkbaar nog ruimte is in uw functie om te groeien in salaris. Dit is voor veel mensen van uw leeftijd niet het geval, omdat het maximum van de salarisschaal reeds is bereikt.

U geeft aan naast Tester ook Testcoördinator te zijn. Zijn deze extra taken ook vastgelegd in uw functieprofiel? De functie van Testcoördinator brengt doorgaans namelijk een aantal verzwarende verantwoordelijkheden met zich mee, die mogelijk een hoger salaris rechtvaardigen. Dit kan een aanknopingspunt zijn om met uw werkgever in gesprek te gaan over uw arbeidsvoorwaarden.

Wees niet bang de relatie met uw werkgever te schaden wanneer u uw salaris ter sprake brengt. Houd het zakelijk en doe uw huiswerk: zoek uit wat u gemiddeld genomen elders zou verdienen. Voor vergelijkbare (senior) functies ligt een marktconform salaris tussen de 3.200 en 3.400 euro bruto per maand. Uw huidige salaris ligt daar ruim 10% onder. Tot slot: blijf dicht bij uzelf. Hoewel de verleiding groot is, vermijd de vergelijking met collega’s. U doet uw werk goed en wordt op een aantal punten zelfs ‘boven de norm’ beoordeeld, richt u daarom op uw waardevolle bijdrage aan de organisatie.

Jacco van den Berg – Van den Berg Training & Advies

Een leeftijdgenoot die bij jouw organisatie is gaan werken, verdient euro 600 meer. En dat steekt (een beetje). Ik weet niet of dit een vergelijking is tussen jullie primaire lonen. Een aantal jaren geleden zijn jullie namelijk door jouw huidige werkgever overgenomen en sindsdien ontvang je een harmonisatietoeslag van euro 156,90, premievrije ziektekosten euro 110,93, compensatie in te houden pensioen euro 138,28 en een compensatie overlijdensrisicoverzekering van euro 8,03. Als deze nieuwe collega dit allemaal niet heeft, vergelijk je appels met peren.

Wel denk ik dat je gezien je ervaring en de positieve beoordelingen aan de onderkant van de (salaris)markt zit. Afhankelijk van de ervaring bedraagt in jouw branche de bandbreedte voor de salarissen voor softwaretesters euro 2.750 en 3.750. Verder zijn er in jouw branche, en in iedere branche, goede en minder goede betalers. Laatstgenoemden hebben daarentegen vaak meer geld over voor de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van haar medewerkers. Wordt er op dat vlak in jou geïnvesteerd? Zijn er mogelijkheden om door te groeien naar testcoördinator (‘ben je dat nu officieel?’) testspecialist en/of testconsultant?

Als je gaat voor het geld is mijn advies eerst een kleine benchmark bij collega-bedrijven te doen om aansluitend op je strepen te gaan staan. Een loonsverhoging van euro 300 – 400 lijkt mij het maximum. Hiervoor is lef nodig en een plan B. En heb je zo’n plan?

Afshin Towhidi – bestuurder van CNV Dienstenbond

‘Uw salaris is uit de volgende componenten opgebouwd. Ten eerste kijkt men naar uw functie. Ten tweede naar uw relevante ervaring. Ten derde naar uw kwalificaties. Ten vierde naar uw prestaties. U geeft aan in uw huidige functie 7 jaar ervaring te hebben en dat u een loyale werknemer bent die reeds een krappe 17 jaar bij dezelfde werkgever zit of diens rechtvoorgangers. U geeft aan dat er een nieuwe collega is aangenomen die 600 euro per maand meer dan u gaat verdienen. U wilt weten hoe u, zonder uw relatie met de werkgever te beschadigen, het beste kan aanpakken om een marktconforme beloning te krijgen. Mijn eerste vraag is dat ik niet kan vaststellen of wat uw collega gaat krijgen marktconform is. Wellicht is dat boven de norm van de markt.

Zoals bij elke onderhandeling dient u met argumenten uw ‘case’ proberen te maken met uw werkgever. Ik zou hiervoor de zeven componenten van loon gebruiken. U heeft dezelfde functie. Sterker nog, bij u ligt er een verdiepingsslag, aangezien u naast tester ook testcoördinator bent. Daarna moeten we kijken naar relevante ervaring. U geeft aan dat u 7 jaar ervaring heeft in uw huidige functie en een krappe 17 jaar arbeidsmarktervaring bezit. Helaas is niet aangegeven wat de nieuwe collega aan ervaring bezit. Hierdoor is het lastig om een vergelijking te maken. U geeft aan dat u 52 jaar bent en 17 jaar werkervaring heeft. Dat betekent dat u vanaf uw 35ste jaar buiten het huis werkt. Het is voorstelbaar, maar ik speculeer hier, dat uw nieuwe collega, meer werkervaring bezit. Hij is namelijk ook 52 jaar. Ten derde dienen we te kijken naar kwalificaties. U geeft aan zowel TestFrame als ISTQB gecertificeerd te zijn. U zou meer certificaten bezitten dan uw nieuwe collega. Ten vierde dienen we te kijken naar uw prestaties. U heeft louter goede beoordelingen gehad en uw werkgever heeft meermaals aangegeven erg tevreden over uw functioneren te zijn. Sterker nog, tijdens uw laatste beoordeling is geconcludeerd dat u een ‘over performer’ bent.

Ik zou een ‘case’ voor mezelf maken waarom ik meer dien te verdienen. Ik zou refereren naar de componenten die zoals hierboven geschreven, dus functie, relevante ervaring, kwalificaties en prestaties. Als eerste zou ik aangeven waarom ik meer dien te verdienen en daarna pas refereren naar de ogenschijnlijke ongelijkwaardigheid met uw nieuwe collega.

Een van de redenen waarom wij collectieve arbeidsovereenkomsten afsluiten is om dit soort discrepanties te voorkomen. Wanneer werknemers vergelijkbare functies hebben, vergelijkbare ervaring, vergelijkbare kwalificaties en vergelijkbare prestaties leveren worden deze ook vergelijkbaar ingeschaald. Wanneer er verschillen zijn in de bovengenoemde componenten dan is een salarisverschil tussen collega’s gerechtvaardigd. Door middel van een cao kun je dit soort excessen voorkomen en je werknemers gelijkwaardig belonen. Kortom, gelijk werk, gelijk loon.’