Parc Spelderholt is dit jaar met Het Talentontwikkelingsgesprek gestart. Hierbij deint de organisatie mee op de golven van ‘Het Nieuwe Beoordelen’ met een continue dialoog, focus op talenten en werkplezier als belangrijke uitgangspunten. Zowel de leidinggevenden als de medewerkers zijn getraind in het voorbereiden en voeren van dit gesprek. Een terugblik met Sylvia de Bruin, manager HR en Annette Fritschy, directeur Parc Spelderholt.
Wat is het Talentontwikkelingsgesprek?
‘Parc Spelderholt streeft met uitstekende kwaliteit van de begeleiding van de studenten naar zo groot mogelijke zelfstandigheid en het creëren van een dienstverlenende ambiance voor onze gasten in het Hotel en Kasteel’, begint Annette. ‘Dat kan alleen met gemotiveerde, goed opgeleide en goed functionerende medewerkers. Medewerkers die plezier hebben in hun werk, die goede prestaties leveren en die de ruimte krijgen voor groei en ontwikkeling’. ‘Het voeren van gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden bewijzen hierin hun waarde’, vervolgt Sylvia. ‘Gesprekken die wat mij betreft antwoorden geven op vragen als, hoe kunnen wij onze medewerkers nog meer in hun kracht zetten, over hoe kunnen we frequenter communiceren over het functioneren van onze medewerkers en over hoe we medewerkers nog meer verantwoordelijk maken voor hun eigen persoonlijke- en professionele ontwikkeling’.
Er is nagedacht over de antwoorden op deze vragen en in de zomer van 2017 zag Het Talentontwikkelingsgesprek binnen Parc Spelderholt het levenslicht.
Wat wordt er zo besproken in dit gesprek?
Het Talentontwikkelingsgesprek is een dialoog tussen medewerker en leidinggevende over ontwikkeling van competenties, duurzame inzetbaarheid en persoonlijke- en professionele ontwikkeling.
Het is de inzet dat deze gesprekken bijdragen aan:
• met plezier presterende en zich ontwikkelende medewerkers
• betere teamprestaties
• een prettig werkklimaat
• minder ziekteverzuim en conflicten
• draagvlak voor verandering
It’s takes two to tango
‘De MT-leden en leidinggevenden zijn getraind in het voorbereiden en voeren van deze gesprekken’, vertelt Sylvia. ‘Naast het bespreken van casuïstiek, zijn de gespreksformulieren verfijnd en is er een procedure geschreven. Ook is met elkaar nagedacht over de inhoud en aanpak van de voorlichtingssessies voor al onze medewerkers’. ‘Je kunt wel praten over een dialoog, maar dan moet je natuurlijk ook de medewerkers informeren en enthousiasmeren over Het Talentontwikkelingsgesprek’, vervolgt Annette. ‘In zes voorlichtingsbijeenkomsten maakten onze medewerkers op een uitermate praktische wijze kennis met voorbereidingsvragenlijsten en allerlei tooltjes (de energiebeker, de persoonlijke successen analyse) om van het gesprek een echte dialoog te maken. Deze bijeenkomsten zijn door onze medewerkers positief gewaardeerd’.
Proces
‘Het is nu aan onze leidinggevenden en medewerkers om te gesprekken te gaan voeren. Ik heb er veel zin en vertrouwen in, zal het goede voorbeeld geven, want dat doet volgen’, zegt Annette met een glimlach. ‘Tot aan de zomer laten wij als HR regelmatig iets van ons horen. Wij zien de nieuwe wijze van gesprekken voeren als een proces, gunnen ons dus de tijd en zullen met de omgedane ervaringen continu verbeterslagen maken’ aldus Sylvia.