‘Over het algemeen nemen onze teamleiders de juiste mensen aan en worden de meeste sollicitanten, gewaardeerde medewerkers’, start Melanie van der Zanden, Opleidingscoördinator E25. Zij weten doorgaans goed welke mensen bij onze organisatie passen en maken zorgvuldige keuzes bij het aannemen van nieuwe collega’s. Tegelijkertijd leert de ervaring dat de wijze waarop selectiegesprekken worden gevoerd, per persoon kan verschillen en dat er ruimte is voor verdere professionalisering. Om hun gespreksvaardigheden voor het professioneel voorbereiden en voeren van selectiegesprekken verder te vergroten, is hen een maatwerktraining ontwikkeld en verzorgd. Met Melanie blikken wij terug op deze training.

Aanleiding

E25 doet de goede dingen goed en is daarom een groeiende speler binnen het sociaal domein. De organisatie is in korte tijd gegroeid naar zestien locaties in Midden- en Zuid-Holland en werft en selecteert ook dit jaar nieuwe medewerkers. Na een globale brievenselectie door medewerkers van de afdeling Mens & Organisatie ontvangen de teamleiders van een locatie de brieven en cv’s van een aantal mogelijk geschikte kandidaten. Op hun beurt bepalen zij wie van deze kandidaten voor een selectiegesprek worden uitgenodigd.

Praktisch

‘Voorafgaand aan de training ontvingen de deelnemers het programma en e-mailden zij hun  leerwensen en cases aan de trainer’ vertelt Melanie. ‘Hierdoor kon de training vanaf minuut één praktisch worden ingestoken. In groepjes discussieerden de deelnemers over  belangrijkste competenties voor een veel voorkomende vacature en bedachten met elkaar selectievragen’.

Ervaringsgericht interviewen met STARR

‘In de training werd stil gestaan bij de vraag hoe de validiteit van het selectiegesprek verhoogd kan worden’, vertelt Melanie. Deze validiteit (‘is dit de kandidaat die wij zoeken?’) wordt verhoogd door:

• de juiste vragen te stellen en aandachtig te luisteren
• gedragsgericht interviewen volgens de STARR methodiek
• het selectiegesprek te structureren

‘De opmerking dat menig selecteur toch wel veel in het selectiegesprek aan het woord is, werd door een aantal deelnemers met een glimlach aangehoord’, zo hoorde ik van de trainer. ‘Natuurlijk weten mijn collega’s dat hoe meer zij aan het woord zijn, hoe minder zij van de sollicitant te weten komen. Het omzeilen van deze en andere valkuilen is dan ook de uitdaging. Dit was dan ook een voorname reden om in de ochtend uitgebreid te oefenen in het stellen van vragen’.

‘Verder is in de ochtend op een praktische en interactieve wijze de theorie, waaronder selectiefouten, referenties en gesprekstructuur, behandelt en na een afsluitende video over gedragsgericht interviewen volgens de STARR methodiek, kon het oefenen beginnen. Leren is naar mijn mening doen en dat begint al in de training’, aldus Melanie. Plenair werd er geoefend en hierbij kwam de theorie van de ochtend goed van pas. Want veel deelnemers bemerkten toen dat hun voorbereiding veel beter kan en moet. Een belangrijk leermoment’.

 Scherpte en diepgang

‘Een aandachtspunt in de selectiegesprekken blijft het doorvragen en het minder snel genoegen nemen met sociaal wenselijke antwoorden. Ook mag bijvoorbeeld het praten over bijvoorbeeld gemeenschappelijke hobby’s en over E25 minder tijd in beslag nemen waardoor er meer tijd over blijft voor een selectiegesprek ‘met scherpte en diepgang’. Een gesprek waarin de selecteur de regie voert en boven tafel krijgt wat hij wil weten. Het doel van selecteren is immers (de meest) competente medewerker aan te nemen die past binnen de organisatie.

Meer dan een vaardigheidstraining

‘De training is ons wederom goed bevallen, zo kreeg ik van de deelnemers terug. Het is nu aan de selecteurs om het geleerde toe te passen. Een waardevolle bijkomstigheid is dat, als zij dan aan de vooravond staan van een selectiegesprek, zij de e-learningmodule selectiegesprekken nog eens kunnen bekijken’, eindigt Melanie.