‘In veel organisaties worden medewerkers aangestuurd en beoordeeld op geleverde prestaties (output). Om deze prestaties, nu en in de toekomst, te kunnen leveren dienen hun medewerkers te beschikken over die competenties (input) die bepalend zijn voor het succes in deze functie. Competentiemanagement is het ‘cement’ tussen performance management en de personen die deze performance moeten leveren’. Tot zover deze boekenwijsheid!

Hoe komt het toch dat in veel organisatie competentiemanagement niet van de grond komt, dan wel een vroege dood is gestorven?

Een combinatie van ‘kennen, kunnen en zijn’
Keep It Simple is ook bij competentiemanagement één van de succesfactoren. Een competentieprofiel is een combinatie van kennis, vaardigheden/ervaring en persoonseigenschappen die bepalend zijn voor een succesvolle uitoefening van een functie en bestaat hoog uit acht competenties. Vaak hanteer is de zogenaamde 3-3-2-verdeling. Dus drie kerncompetenties (zie hieronder), drie competenties die gelden voor een functiecluster/familie en tot slot twee functie specifieke competenties.

Mail mij je e-mailadres en je ontvangt twee voorbeelden van competenties en een aantal sfeerimpressies van Beoordelings- functionerings- en POP-gesprek trajecten waarin competenties een rol spelen.

Verticaal- en horizontaal borgen
Het borgen van competenties is een volgende kritische succesfactor. Om op een praktische wijze vorm en inhoud te geven aan de missie/visie/strategie van de organisatie bestaat een profiel uit drie zogenaamde kern competenties. Deze competenties zitten (of moet gaan zitten) in het DNA van iedere huidige en toekomstige medewerker. Hiermee wordt competentiemanagement ‘verticaal geborgd’.

Het is belangrijk competentiemanagement ook ‘horizontaal te borgen’. Door competentieprofielen te gebruiken bij Selectie, Beoordelen en Ontwikkelen (SBO-trajecten) komen deze profielen op verschillende momenten in de tijd en in de verschillende gesprekken terug. Dit alles vergroot de herkenbaarheid. Zo worden nieuwe medewerkers in selectiegesprekken beoordeeld op de aanwezigheid van de voor de vacante functie benodigde competenties (zie ook blog Ontmaskeren van jokkende sollicitanten). Als de competenties niet of in niet voldoende mate aanwezig zijn, kan dit met behulp van competenties in beoordelingsgesprekken worden vastgesteld. De volgende stap is dan het ontwikkelen van deze competenties en hierin bewijzen bijvoorbeeld POP-gesprekken (zie ook blog POP hou het eenvoudig) hun waarde. En zo is de cirkel rond, niets meer maar ook niet minder.

Beste HR-basers,

Wat is jullie ervaring met competentiemanagement en wat zijn volgens jullie de succesfactoren? Ik hoor het graag.