Eén van de voordelen van HNW zou meer gemotiveerde en beter presterende medewerkers zijn. Zou zijn …. Natuurlijk staat het HNW nog in de kinderschoenen, maar vooralsnog worden de ambities en verwachtingen van HNW niet ingelost, zo leert het tweejaarlijkse onderzoeksrapport ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement van het managementadviesbureau Berenschot’. Waar zit ‘m de kneep?

Verlies van controle en grip
HNW vraagt om een gedragsverandering van medewerkers en leidinggevenden. Medewerkers kunnen plaats en tijd onafhankelijk werken en collega’s in een conferentieoord of hotel ontmoeten als zij samen klussen moeten klaren. Voor leidinggevenden betekent het HNW sturing op output en niet meer op aanwezigheid. De leidinggevende moet er op vertrouwen dat de medewerker buiten zijn gezichtsveld zijn ‘ding doet’.

Tot zo ver de theorie en nu de praktijk …

Niet de vereiste toename van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van medewerkers, maar de afwijzende houding van leidinggevenden is het grootste knelpunt bij de doorvoering van HNW. Zij hebben moeite met het verlies van controle en grip op hun medewerkers en sommigen ruilen de aanwezigheidsverplichting van hun medewerkers in voor een gedetailleerde rapportageverplichting.

Drie keer keer vitamine V
Vertrouwen is niet voor niets al decennia lang één van de drie Vitamine V’s voor blijvend gemotiveerde medewerkers. En vertrouwen moet gegeven (leidinggevende) en verdient (medewerkers) worden. Ook bij HNW lijkt het op een kip en het ei-verhaal. De grootste paradoxen van HNW zijn die van controle versus loslaten en van wantrouwen versus vertrouwen.

Het is algemeen bekend dat medewerkers gedijen in een klimaat waarin zij gevoed worden met de volgende drie vitamines V:
– vrijheid
– vertrouwen
– verantwoordelijkheid

Vrijheid
De medewerkers van vandaag en morgen kiezen eerder voor een organisatie met een klimaat dat ‘vrijheid ademt’. Natuurlijk accepteren zij bepaalde regels en richtlijnen (vrijheid in gebondenheid), maar bovenal willen zij hun eigen werk en tijd indelen en plaatsonafhankelijk werken.

Medewerkers die van 9.00 uur tot 17.00 uur op kantoor zitten, waar ze zich met 100% werkdingen bezighouden met de door de werkgever beschikbare middelen, dat is achterhaald. De leidinggevende die dit nog verlangt, wordt meewarig aangekeken. De Nieuwe Professional vertikt het in de file te staan, wil werken wanneer en waar het hem uitkomt, en wordt graag afgerekend op de output van zijn inspanningen, niet op de input. Werk en prive lopen gladjes door elkaar heen. Prive contacten worden onderhouden tijdens werkuren en werktaken worden in prive tijd opgepakt.

Bron: Coachen van de Nieuwe Professional, Tijdschrift voor coaching

Vertrouwen
Menig medewerker wil werken wanneer en waar het hem uitkomt (vrijheid, zie hierboven) en wil afgerekend worden op de output van zijn inspanningen, niet op de input en throughput. Echter, menig leidinggevende is nog steeds een controlfreak en controleert vanachter een gedetailleerde dashbord van minuut tot minuut wat de medewerker doet en vooral ook laat.

Verantwoordelijkheid
Natuurlijk blijft de leidinggevende eindverantwoordelijk voor het werk, maar hij delegeert dit direct en bijna voor 100% aan zijn medewerkers. En medewerkers willen vaak niet anders! Zij presteren en floreren in een cultuur waarin zij de verantwoordelijkheden en bevoegdheden (!) krijgen waarmee ze zelfstandig en in vrijheid hun werk kunnen verrichten. Maar ja, als je als leidinggevenden delegeert kan het fout gaan en mis je het overzicht. Je kunt ook niet tijdig ingrijpen want je bent je medewerker ‘kwijt’. Dan maar niet doen dus …..

Beste HR-basers, wat hebben naar jullie mening leidinggevenden nodig om van HNW nog meer een succes te maken? Wat moeten zij zeker meer doen en wat zeker laten? Ik hoor het graag!
>

Jacco van den Berg
Van den Berg Training & Advies