Dit voorjaar stond in menig dag- en vakblad artikelen over pochende sollicitanten en (top)bestuurders die in Amerika diploma’s hadden gekocht. Op het gebied van diploma vervalsing doen recherchebureaus goede zaken. Maar het ontmaskeren van jokkende sollicitanten moet de selecteur toch echt zelf doen. Ondanks hun listen en lagen kunnen oplettende selecteurs deze jokkebrokken ontmaskeren voor het arbeidscontract is getekend.

In zijn blog van 1 mei ging Geert Hommes, specialist in non verbale communicatie, al in op het herkennen van het liegen van in selectiegesprekken. In deze blog hoe jokkende sollicitanten met behulp van gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek, ontmaskerd kunnen worden.

Blijspel flamboyante Nijmeegse theaterbaas mondt uit in tragedie (AD, 23 april 2009)

‘Het belangrijkste toneelstuk van de Nijmeegse theaterbaas Albert Krielen speelde zich niet op planken, maar achter de schermen af. Daar eiste Krielen de hoofdrol op van de flamboyante theaterbaas in een tragedie die een verrassend slot kreeg: hij stapte op toen zijn CV fantasie bleek. Hij deed dat nadat krant de Gelderlander had onthuld dat Krielen zijn CV grotendeels bij elkaar heeft gefantaseerd. Zo zou hij piloot bij de KLM, reclamemaker, wethouder in Rotterdam en topman bij Philips zijn geweest. Niets van waar, bevestigen ook KLM en Philips’.

Ervaringen uit het verleden zijn goede voorspellers voor toekomstig gedrag
Nu kan een eenmaal ontmaskerde leugenaar weliswaar op staande voet worden ontslagen, maar dan moet de selecteur weer opnieuw beginnen met de werving en selectie van een opvolger. Het is beter om de jokkende sollicitant eerder te betrappen. Dat kan uiteraard door explicieter te vragen om diploma’s en telefoonnummers van referenties. Maar doortrapte leugenaars zijn moeilijker te ontmaskeren. De kunst is om in een selectiegesprek het kaf echt van het koren te scheiden. Ervaringsgericht interviewen volgens de STARR-methode biedt soulaas. De basisgedachte is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat, ten aanzien van bepaalde competentie, in het verleden reeds is vertoond.

STARR
Dus niet het kennen of weten staat op de voorgrond, maar het kunnen en zijn. De vragen worden dan ook in de verleden tijd gesteld (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’). De claimende sollicitant moet maar eens vertellen over zijn ervaringen en bewijzen dat hij echt met bepaalde bijltjes heeft gehakt. In het gesprek vraagt de selecteur door over gebeurtenissen uit het verleden, waarin de kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of waar een beroep werd gedaan op een bepaalde persoonseigenschap. De vragen doorlopen vijf niveaus: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie, de STARR-methodiek.

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je de artikelen Wervend Selecteren en Selecteren op lerend vermogen. Het laatste artikel gaat meer uitgebreid in op de STARR-methodiek.

Op afstand betrokken of dicht bij het vuur?
In de situatiefase spreekt de sollicitant in de wij-vorm of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team en onze organisatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld. Een jokkende sollicitant rolt vaak door de eerste stap heen. Anders wordt als de vragen explicieter worden en de sollicitant in de ik-vorm moet gaat vragen. In de volgens fasen van het gesprek staan de taak, doorgevoerde acties en de resultaten ervan, centraal. Als de sollicitant op afstand betrokken was en dus onvoldoende dicht bij het vuur heeft gezeten, dan kan hij er niet veel over vertellen en wordt het lastig er vragen over te beantwoorden. Vaak moet de sollicitant (te) lang nadenken over de antwoorden die dan ook aarzelend uitgesproken worden.

Geen coulance!
Schroom als selecteur dan niet om door te vragen en leg de sollicitant het vuur aan de schenen. Spreek uit dat het verhaal dun is en zet de claimende sollicitant aan het werk door nog meer vragen en voorbeelden. Maak niet de vergissing om coulant te zijn, maar blijf scherp doorvragen. Eventuele twijfels kunt u openlijk ter sprake brengen. Wellicht tijd om afscheid te nemen van de leugenaars.

Zijn selecteurs met STARR verzekerd van louter eerlijke instromers? Helaas niet. Sommige sollicitanten zijn even moeilijk te vangen als palingen in een emmer gelei. Slechts een schrale troost rest daarbij: op den duur vallen ze toch wel door de mand. En als ze dat niet doen, zijn hun leugens toch nog ergens goed voor geweest.

Beste HRbasers, ik hoor graag over jullie eraringen met de STARR-methodiek en over jullie ideeën om jokkende sollicitanten te ontmaskeren