De vorige week overleden managementgoeroe Prahalad vergeleek de huidige relatie tussen werkgever en werknemer weleens met een modern huwelijk. Ook daarin berust de band tussen partners op aantrekkingskracht en vrijwilligheid, niet op eeuwige zekerheid en dwang. Medewerkers worden gelokt met zinvol werk, uitdagingen, een leuk soort bedrijf, niet met baanzekerheid. Het is net als in een huwelijk waarin partijen ook voor elkaar kiezen omdat ze elkaar mogen en omdat ze iets aan elkaar hebben. Zinvol werk en uitdagingen zijn dan ook per definitie onderwerpen die in een POP-gesprek thuis horen.

Met plezier stuur ik je voorbereidingsvragenlijsten voor medewerkers en leidinggevenden toe alsook POP-formulieren. Deze lijsten en formulieren komen uit het boek POP in Nederland

Revival van het POP
In mijn eerste blog voor HRbase schreef ik in 2008 over de revival van het POP. Het lijkt er misschien op dat het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) door de crisis een beetje op de achtergrond is geraakt. Maar schijnt bedriegt! Gelukkig besteden veel organisaties juist nu veel tijd en aandacht aan het binden van talentvolle medewerkers. Zij zijn er zich van bewust dat het als dweilen met de kraan open is als eenmaal met veel moeite aangetrokken medewerkers na een half jaar al weer door de achterdeur vertrekken omdat ontwikkelverwachtingen niet zijn waargemaakt.

Getrouwd zijn met je werk
Een keuze voor een organisatie is als een keuze voor een partner. Ook hier kiezen partijen voor elkaar omdat ze elkaar mogen en omdat ze iets aan elkaar hebben. Een medewerker kiest een baan die iets toevoegt aan zijn leven. Werken kan immers beschouwd worden als een middel om een hoger doel na te streven, namelijk een prettig(er) (werkzaam) leven. Een medewerker kan dit levensdoel dichterbij brengen in een uitdagende en leuke baan die hij vervult bij een aantrekkelijke werkgever die ook nog in zijn persoonlijke- en professionele ontwikkeling investeert. Tegelijkertijd draagt deze medewerker door zijn inbreng en inzet bij aan de realisatie van de organisatiedoelstelling(en). Een win-win situatie met plezier aan beiden kanten.

Maar net zoals in een huwelijk kunnen partijen op elkaar uitgekeken raken. Met een POP kan dit moment worden uitgesteld. Over en weer worden wensen, eisen en verwachtingen besproken. Zo kan de wens van de medewerker voor aantrekkelijk werk besproken en, als deze in één lijn ligt met de organisatieontwikkeling, gehonoreerd worden. Op deze wijze blijft de organisatie voor de medewerker een aantrekkelijke werkgever en blijft voor beiden de werkrelatie gezond spannend. Edoch, als blijkt dat de wensen, eisen en verwachtingen niet meer met elkaar stroken, dan is dat ook maar helder. Wellicht kan de medewerker elders in de organisatie wel zijn geluk op of er kan (gepland) afscheid van elkaar genomen worden.

POP-gesprek
Wanneer tijdens de POP-gesprekken dieper wordt ingegaan op de wensen en doelstellingen van zowel medewerker als organisatie, kan een betere afstemming plaatsvinden. Hoe zo’n gesprek te voeren is te zien in bijgaande filmpjes

Beste HR-basers, ik ben benieuwd naar jullie reactie en wellicht hebben jullie andere filmpjes. Laten wij deze elkaar mailen!