‘Of je nu een functionerings-, verzuim- of slechtnieuwsgesprek moet voeren, het gestructureerd en helder voeren van een goed gesprek met een medewerker kan lastig zijn’, begint Luuk Meijers, senior HR-adviseur. ‘Reden om voor een aantal van onze leidinggevenden de training Gespreksvaardigheden voor leidinggevenden te organiseren. Vorig jaar had zes leidinggevenden deze training al gevolgd en dat is bevallen’.

Insteek van de training

‘In de training werd stapje voor stapje behandeld hoe deze gesprekken methodisch te voeren’, vertelt één van de deelnemers, Ruben de Gram, manager Zorgvervoer. ‘Voorafgaand aan de training ontvingen wij het programma en e-mailden onze leerwensen en cases aan de trainer. Hierdoor kon de training vanaf minuut één praktisch worden ingestoken’.

‘De ruimte om in de sessie met elkaar praktijkcases te bespreken is gewaardeerd’, aldus Luuk. ‘Vanuit verschillende invalshoeken een casus bespreken en elkaar over en weer tips aanreiken, is heel nuttig gebleken. Omdat het actuele cases betroffen die op de korte termijn aangepakt dienen te worden, werd hier zelfs in de pauze over doorgesproken. Mooi om te zien dat iedereen zo actief deelnam’. Na afloop van de training ontvingen alle deelnemers Het GROTE gesprekkenboek. Een praktisch naslagwerk dat deelnemers in de voorbereiding op bijvoorbeeld een verzuim-, coach en selectiegesprek er nog eens bij kunnen pakken.

Drie uitgangspunten beoordelen

‘Als jij het functioneren van medewerkers wilt bespreken, dan moeten bij hen natuurlijk wel de verwachtingen duidelijk zijn’, aldus Ruben. ‘Met mijn collega leidinggevenden stelden wij vast dit bij Witte Kruis het geval is. Wat het binnen onze organisatie complexer maakt, is dat medewerkers buiten het gezichtsveld functioneren. Leidinggevenden krijgen dus vaak signalen die gebaseerd zijn op waarnemingen van andere collega’s en derden. In de training is gesproken over hoe deze signalen bespreekbaar te maken en hoe te handelen als de medewerker het blijft ontkennen’.

Goede basis

‘De achterliggende jaren slagen wij er als leidinggevenden steeds beter in om met verbeterde gesprekken het klimaat op de werkvloer en de kwaliteit van dienstverlening op een hoog niveau te houden’, aldus Ruben. ‘De levendige discussies over cases maakten duidelijk dat er diverse invalshoeken zijn bij het begeleiden van medewerkers, waarbij wel sprake is van een rode draad. Met de juiste gespreksaanpak en begeleiding van medewerkers voorkomen wij een ongewenste uitstroom en dat komt op de lange termijn de organisatie ten goede. Witte Kruis blijft continu streven naar verdere ontwikkeling van zijn medewerkers’, eindigen Luuk en Ruben.