Thomas’ werkgever wil met terugwerkende kracht een nieuwe CAO invoeren, met een minder gunstige wachtgeldregeling. Mag dit zomaar?
Dilemma
De 61-jarige Thomas is in augustus vorig jaar boventallig verklaard. Hij werkte zeven jaar lang als loopbaanadviseur bij een overheidsinstelling, gericht op zorg. Daar coachte hij medewerkers en gaf advies aan het management. Het salaris was het probleem niet, want hij kreeg maandelijks bijna 4000 euro bruto aan inkomen. Wat dan wel? dachten we bij Verdien ik wel genoeg. Sinds hij thuis zit en geen werk kan vinden, krijgt hij wachtgeld uitgekeerd van zijn werkgever, zoals zijn cao uit 2010 voorschrijft.
Nu wil de werkgever een nieuwe cao laten ingaan vanaf januari 2012. Met terugwerkende kracht dus. Tot ongenoegen van Thomas en de andere ex collega’s. ‘Mag een werkgever de CAO afsluiten met een terugstap van één jaar?’ vraagt hij zich af. ‘De oude CAO is voor deze groep mensen, zeker wat het wachtgeld betreft, veel gunstiger.’
Advies
Maarten Stigter – Berenschot
In principe is het mogelijk om aan een (niet algemeen verbindend verklaarde) cao terugwerkende kracht toe te kennen. Dat wil zeggen dat werknemers achteraf worden geconfronteerd met veranderingen die al op een eerder moment zijn ingegaan. In de praktijk gebeurt dit (doordat cao-onderhandelingen nogal eens uitlopen) zelfs regelmatig. En zolang het om ‘verbeteringen’ (bijv. salarisverhoging) voor de werknemers gaat, klaagt niemand erover. Onder juristen is dit echter omstreden. Bij algemeen verbindend verklaarde cao’s is terugwerkende kracht zelfs wettelijk verboden. Voor werknemers is rechtszekerheid (‘weten waar je aan toe bent’) van groot belang. Rechtszekerheid verdraagt zich slecht met terugwerkende kracht. Bovendien wringt de manier waarop zo’n cao tot stand komt (een proces waarop de individuele werknemer vaak het gevoel heeft nauwelijks invloed te hebben) met liberale opvattingen over contractsvrijheid. Maar het wordt natuurlijk pas echt een probleem, wanneer een nieuwe cao geen verbetering, maar een verslechtering betekent voor de werknemer, zoals bij de vraagsteller blijkbaar het geval is. Of het daarbij formeel een tussentijdse wijziging betreft van een inmiddels automatisch met een jaar verlengde cao, of dat het een nieuwe cao is die met terugwerkende kracht ingaat tijdens de periode waarin de niet-verlengde cao ‘nawerking’ heeft, maakt denk ik weinig uit.
Werknemers die ‘boventallig’ zijn verklaard en dus binnen afzienbare termijn hun baan verliezen, zitten in een extra kwetsbare positie. Zeker in de huidige arbeidsmarkt en in de leeftijdscategorie van de vraagsteller. Dat maakt het extra discutabel om nu achteraf nog dieper in te grijpen. Echter zolang een boventallige nog niet ontslagen is, en de arbeidsovereenkomst doorloopt, kan hij geraakt worden door een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden met terugwerkende kracht, als de werkgever met de vakbonden een nieuwe cao overeenkomt. Ook een sociaal plan dat met vakbonden wordt afgesloten heeft overigens vaak het karakter van een cao en kan (noodgedwongen door de moeilijkheden waarin de werkgever verkeert) verslechteringen voor de werknemers met zich meebrengen ten opzichte van de lopende, ‘reguliere’ cao. Dat in deze tijd van economische malaise, issues als langer doorwerken en versobering van ontslagregelingen prioriteit krijgen en dat daarbij ook wachtgeldregelingen ter discussie worden gesteld, hoeft geen verbazing te wekken. Ter nuancering wil ik nog wel opmerken dat de wachtgeldregeling voor de vraagsteller nog niet is ingegaan en dat het in die zin nog de vraag is of er daadwerkelijk sprake zal zijn van ‘terugwerkende kracht’. Maar toch: om werknemers die inmiddels feitelijk al op een zijspoor zijn gezet, hier nu nog mee te confronteren, is wel erg ingrijpend. Een dergelijke ingreep zal slechts in uitzonderlijke omstandigheden kunnen worden aanvaard. Dan moet de nood bij de werkgever wel erg hoog gestegen zijn.
Jacco van den Berg – Van den Berg Training & Advies
Allereerst, werkgevers en vakbonden zijn vrij om een CAO af te sluiten met terugwerkende kracht (tot hooguit de datum waarop de oude CAO verliep). Je mag van de vakbonden verwachten dat zij bij de nieuwe CAO afspraken bedingen over hoe om te gaan met situaties als die van jou.
Verder is het zo dat zolang er geen nieuwe CAO is, de oude CAO geldt. En daar moet de werkgever zich aanhouden. Kan een werkgever nooit eenzijdig een CAO afsluiten, dat kan hij wel bij een sociaal plan. Als we die lijn doortrekken dan is een medewerker vrij om hier tegen te ageren. Bij een verslechtering is dat zelfs raadzaam. Het is geen ABC-tje waarbij bij een verslechtering met terugwerkende kracht schadevergoedingsacties mogelijk zijn. Dat hangt bijvoorbeeld af van de strekking van de tekst, arbeidsovereenkomst, schade, onrechtmatigheid/strijd met goed werkgeverschap, et cetera.
Ben je er nog ……………..
Al met al lijkt het er op dat wat jouw oud werkgever gedaan heeft in principe rechtmatig is. Als het (eenzijdig!) opgestelde sociaal plan sterk nadelig voor jou is, kun je altijd actie ondernemen. Ben er in jouw geval op bedacht dat het ‘oude’ sociaal plan (waar je naar verwijst) van rechtswege (art. 6:2) verlopen is en dit plan heeft, in tegenstelling tot, de ‘oude’ cao geen nawerking heeft. Als je lid bent van een vakbond, zou ik deze inschakelen. Zij kunnen je zeker daarbij (juridisch) ondersteunen. Een andere goedkoper en vaak minstens zo’n effectieve manier, is de publiciteit op te zoeken. Maar misschien is dat de reden dat je deze kwestie bij de rubriek Verdien ik wel genoeg? aankaart.
Marco Borsboom – Abvakabo FNV
Als om welke reden dan ook cao onderhandelingen lang duren is het gebruikelijk om de ingangsdatum van een nieuwe cao te laten aansluiten op de oude cao. De inzet van Abvakabo FNV is natuurlijk geen verslechtering van afspraken met terugwerkende kracht. De werknemers die nu boventallig zijn, behouden wat ons betreft hun rechten. Die zijn dus op de ‘oude’ cao gebaseerd. Deze vraag onderstreept het belang van het lidmaatschap van een vakbond. Hoe meer leden wij bij cao-onderhandelingen vertegenwoordigen, hoe sterker wij staan bij het afsluiten van een goede cao zonder verslechteringen met terugwerkende kracht!