In een selectietraject is het natuurlijk niet alleen de werkgever die selecteert. Ook de kandidaat doorloopt een keuzeproces en vraagt zich af of hij wel voor deze organisatie wilt werken. Organisaties moeten zich dan ook verkopen als een gewilde werkgever. Dit vraagt van hen een goede marketing- en salesstrategie richting de kandidaten, waarbij de organisatie als aantrekkelijk partner wordt neergezet. In de uitvoering betekent dit voor de selecteur dat deze wervend moet selecteren.

Wat zijn je unieke verkooppunten als organisatie en wat bindt en boeit de sollicitant?
Zowel in ons land als daarbuiten worden steeds meer lijstjes, vaak uitgesplitst naar categorie en branche, van ‘Beste werkgevers’ gepubliceerd. De methodieken om te bepalen hoe goed je het doet als werkgever zijn divers. Afhankelijk van het meetinstituut wordt gewicht toegekend aan de ‘harde’ factor arbeidsvoorwaarden (Intermediair), de ‘zachte’ factoren ‘medewerkerstevredenheid’ (Effectory) en het ‘vertrouwen van medewerkers in de leiding, het bedrijf en in elkaar’ (Great Place to Work).

Om de organisatie in het selectiegesprek, maar eigenlijk in elk gesprek, te kunnen verkopen kun je je laten inspireren door allerlei onderzoeken. Beter en makkelijker is je oor eens te luisteren te leggen bij de medewerkers die al lang en met plezier bij de organisatie werken. Ze zijn niet alleen een belangrijke bron van informatie om de U.S.P’s (Unique Selling Points) van het werken bij je organisatie scherp(er) te krijgen, maar kunnen ook je ambassadeurs worden in bijvoorbeeld de jobdate (zie hieronder). Dus laat zittende medewerkers vragen uit het exit interview beantwoorden en vraag hen naar hun drijfveren, passie en het plezier dat zij aan het werken beleven!

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je een uitgebreide versie van dit artikel met daarin ‘ins en outs’ van een jobdate. Ook ontvang je het artikel Ook in een Krappe Arbeidsmarkt, bij twijfel niet doen. Selecteren op lerend vermogen.

Verleiden met de elevator pitch
Omdat in tijde van arbeidsmarktkrapte (‘en die tijd komt er eerder aan dan wij denken!’) de sollicitant kiest, dient van het selectiegesprek een dermate wervende werking uit te gaan, dat de sollicitant zo enthousiast wordt (gemaakt) over de functie en de organisatie dat hij/zij bij wijze van spreken aan het einde van het gesprek zijn handtekening onder het arbeidscontract zet. Dit natuurlijk wel bij gebleken geschiktheid! Mooi gezegd, maar hoe gedaan?

Wat doe je eigenlijk? De elevator pitch
Kun jij in een halve minuut uiteenzetten wat je werk inhoudt? Sales professionals noemen dit de elevator pitch. Een verhaal dat je kunt afsteken als je een lift instapt en onverwacht een VIP ontmoet. Een elevator pitch is een wervende en uitgebalanceerde presentatie van je bedrijfsactiviteiten. Je vertelt wie je bent, wát je doet en voor wie. En dat alles in een authentiek, prikkelend betoog van minder dan een minuut. Zo’n elevator pitch schud je niet zomaar uit je mouw, die moet je utschrijven, voorbereiden en oefenen.

Steeds meer organisaties besteden meer en meer gestructureerd aandacht om in het selectiegesprek de organisatie te verkopen. Zij denken corporate na over de antwoorden op vragen als:
– wat voor soort organisatie is ABC?
– in welke zin onderscheidt de organisatie zich van andere organisaties?
– waarom moet iemand bij organisatie komen werken?
– hoezo is ABC is mijn organisatie?
– hoezo de leukste organisatie uit de regio?

De antwoorden worden verwerkt op één A-4 die in het selectiegesprek gebruikt kan worden.

Het is een uitdaging voor de selecteurs, zonder te pusherig over te komen, de sollicitant te overtuigen/overreden voor de organisatie te kiezen. Natuurlijk begint dit al bij de uitnodiging voor het gesprek en de ontvangst waarin een warm welkom doorklinkt. Daarna kan de selecteur in fase 1 van het gesprek (zie hieronder) waarin hij/zij vertelt over de organisatie dit meer op een wervende wijze doen. De selecteur kan zich hierbij laten inspireren door het idee achter de elevator pitch.

Fase 1 van het selectiegesprek: eerst verleiden en een beeld van ‘het willen’
In het artikel Ook in een Krappe Arbeidsmarkt, bij twijfel niet doen. Selecteren op lerend vermogen beschrijft ervaringsgericht interviewen volgens STARR (Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie) als zijnde een methodiek om de validiteit van het selectiegesprek verder te verhogen. Als de selecteur dan ook het gesprek volgens een bepaalde structuur voert en de kunst verstaat vragen te stellen en te luisteren, stijgt de validiteit (het voorspellend vermogen) een flink aantal punten.

Nu is het de vraag of het verstandig is om al meteen in het eerste gesprek de sollicitant met de STARR-methodiek het vuur aan de schenen te leggen. Vaak en steeds meer wil een sollicitant in eerste instantie kennis maken met de organisatie en ‘proeven’ of een organisatie past in zijn/haar interesseprofiel. Zo willen talentvolle toppers ruimte om zich te ontwikkelen en dat de organisatie het leren faciliteert en stimuleert. Ook willen zij rekenschap afleggen over hun prestaties die dan op hun beurt ook gewaardeerd en beloond worden.
Is het niet verstandiger om in het kader van wervend selecteren de kandidaat eerst voor je te winnen en te achterhalen wat hij/zij wil? Dus de sollicitant eerst verleiden om jouw organisatie in de top 3 op te nemen en scherp te krijgen wat zijn (ontwikkel) wensen en toekomstplannen zijn. De selecteur dus, die in deze fase niet zo zeer zijn eigen ‘product’ verkoopt maar zich verplaatst in de kandidaat om aansluitend een passend aanbod te kunnen doen. De selecteurs als adviserend verkoper? Het lijkt er wel op!

Fase 2 van het selectiegesprek: een beeld van het ‘kunnen’ en ‘zijn’
Op basis van de informatie uit fase 1 wordt het aanbod (de functie en de overige voorwaarden), dat zo veel als mogelijk aansluit bij de vraag van de kandidaat, gedaan en dat wordt getoetst of de kandidaat dit aanbod ziet zitten. In dit gesprek en/of in een volgende ronde wordt natuurlijk met behulp van bijvoorbeeld de STARR – methodiek vastgesteld of de kandidaat beschikt over de competenties die bepalend zijn voor het succes in de functie. Is dat het geval, dan snel binnenhalen deze vis! Als echter blijkt dat de kandidaat niet voor 100% voldoet het competentieprofiel maar wel beschikt over het vermogen om te leren, dan zal een introductieprogramma ‘de rest doen’. Maar dan heb je de kandidaat al wel binnen!

Als een visser in een alsmaar leger wordende vijver vist, dient zijn aas lekkerder te zijn dan van zijn buurman. Wil hij iets vangen? Natuurlijk! Ook voor recruiters en P&O-professionals worden sommige kandidaten schaarser. Redenen om ook in het selectiegesprek de organisatie te verkopen. Wervend selecteren ‘en de jobdate biedt soulaas.