Kijk uit voor de liegende sollicitant! Nu het crisis is slaan ze toe uit pure wanhoop. Ondanks hun listen en lagen kunnen oplettende p&o-ers deze jokkebrokken ontmaskeren voor het arbeidscontract is getekend. Volg dan wel een gefaseerd selectiegesprek en deins er niet voor terug de sollicitant het vuur aan de schenen te leggen. Zelfs de taaiste leugenaar legt het af tegen uw ondervragingstechniek.

Opnieuw beginnen

Nu werkgevers weer kunnen kiezen uit sollicitanten krijgen p&o’ers steeds vaker kandidaten die zich beter voordoen dan ze werkelijk zijn. Dat zij volgens twee recherchebureaus daar bij soms ernstig over de schreef gaan, is misschien te begrijpen. De hypotheek moet immers betaald worden. Maar als p&o’ers heb je daar niets aan. De kunst is om die jokkenbrokken te ontmaskeren voordat het arbeidscontract is getekend.

Belangrijk is allereerst om onderscheid te maken in de ernst van de leugens. Een gat in het cv dichten door niet de waarheid te spreken over de ontslagdatum en in het midden laten of een genoten opleiding ook heeft geleid tot een diploma zijn at of je diploma’s hebt, zijn voorbeelden van leugentjes om bestwil. Het wordt anders als een sollicitant zichzelf doctorandus noemt, terwijl de propedeuse al te moeilijk was, Het namaken van getuigschriften, het veranderen van jaartallen en het verzwijgen of aandikken van belangrijke gebeurtenissen wordt al bedenkelijker.. Eenmaal ontmaskerde leugenaars kunnen weliswaar op staande voet worden ontslagen, maar dan moet u als p&o’er weer opnieuw beginnen met de werving en selectie van een opvolger.

Kunst

Het is beter om de jokkende sollicitant eerder te betrappen. Dat kan uiteraard door explicieter te vragen om diploma’s en telefoonnummers van referenties. Maar doortrapte leugenaars zijn moeilijker te ontmaskeren. De kunst is om in een selectiegesprek het kaf echt van het koren te scheiden. Het blijft lastig om op basis van een cv en één of meerdere gesprekken in te schatten of een sollicitant de waarheid spreekt en succesvol wordt in de te bezetten functie. Toch is het met ervaringsgericht interviewen volgens de START-methode te achterhalen of wat de sollicitant zegt ook klopt.

De basisgedachte achter ervaringsgericht interviewen is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat, ten aanzien van bepaalde competentie, in het verleden reeds is vertoond. Het resultaat van het selectiegesprek wordt door het stellen van de juiste vragen, aanmerkelijk verbeterd.

Verleden

Dat lukt alleen als de selecteur zich een goed beeld vormt van de toekomstige functie-uitoefening. Niet het kennen of weten staat op de voorgrond, maar het kunnen. De vragen worden dan ook in de verleden tijd gesteld (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’). De claimende sollicitant moet maar eens vertellen over zijn ervaringen en bewijzen dat hij echt met bepaalde bijltjes heeft gehakt.

In het gesprek vraagt de selecteur door over gebeurtenissen uit het verleden, waarin de kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of waar een beroep werd gedaan op een bepaalde persoonseigenschap. De vragen doorlopen vijf niveaus: situatie, taak, actie, resultaat en terugblik. Het doornemen tijdens een gesprek van de verschillende fases staat bekend als de START-methodiek. Vaak vallen jokkende sollicitanten in de actie-fase door te mand.

Maar de selecteur begint met de situatiefase. Met in de ene hand het cv en in de andere hand de gedragscriteria voor de functie, start de selecteur met het krijgen van een beeld over de situatie waarin specifieke ervaringen zijn opgedaan. De sollicitant noemt op dit niveau een reeks omstandigheden waartegen in een latere fase in het gesprek zijn ervaring zal worden geplaatst.

In deze fase spreekt de sollicitant in de wij-vorm of in andere vrij onpersoonlijke vormen, zoals bij ons, men, ons team en onze organisatie. Deze fase eindigt met een concreet en gedetailleerd beeld over de situatie waarin deze ervaring zich heeft afgespeeld.

Expliciet

Een jokkende sollicitant rol vaak door de eerste stap heen. Anders wordt als de vragen explicieter worden, wat in fase twee aan de orde is. Hier staat de taak centraal uit de vorige baan van de sollicitant. Daarom stelt de selecteur een aantal vragen om de betrokkenheid, rol en positie van de sollicitant scherp te krijgen.

Als de sollicitant een op afstand betrokkene is geweest bij het verrichten van de bepaalde werkzaamheden, dan kan hij er niet veel over vertellen. Vaak moet de sollicitant lang nadenken over de antwoorden die dan ook aarzelend uitgesproken worden. Schroom als selecteur dan niet om door te vragen en leg de sollicitant het vuur aan de schenen. Spreek bijvoorbeeld uit dat hetgeen je hoort dun vindt en zet de claimende sollicitant aan het werk door nog meer vragen en voorbeelden. Veel sollicitanten haken nu af. Echter, sommige komen ook deze fase door.

Maar dat wordt al moeilijker in de derde fase van het gesprek, die over de actie gaat. In de actie-fase vraagt de selecteur naar concrete ervaringen en persoonlijke bijdragen van de kandidaat bij het vervullen van die taak. Kortom, wat deed de kandidaat zelf in de eerder geschetste situatie.

Als de sollicitant een bepaalde ervaring niet heeft of onvoldoende dicht op het vuur heeft gezeten, dan wordt het voor hem wel heel lastig om de vragen te beantwoorden. Maak niet de vergissing om coulant te zijn, maar blijf scherp doorvragen. Eventuele twijfels kunt u openlijk ter sprake brengen. Let er op dat de sollicitant in deze fase de wij-vorm verlaat en in de ik-persoon gaat spreken. Het zijn nu immers zijn eigen ervaringen. In de actiefase wordt gedetailleerd ingegaan op de verschillende competenties. Het wordt voor de sollicitant nu bijna onmogelijk om op detail niveau niet de waarheid te spreken. Wellicht tijd om afscheid te nemen van de leugenaars. Met de waarheidsgetrouwe sollicitanten doorloopt de selecteur fase 4 en 5 om daarna de beste te kiezen.

Palingen

Fase 4 gaat over de resultaten die de sollicitanten hebben bereikt. De selecteur kan nu beoordelen in welke mate de kandidaat in staat is gebleken een bepaalde gewenste vaardigheid effectief te hanteren.

In de vijfde fase, die van de terugblik, kijkt de selecteur samen met de sollicitant terug op de ervaringen van de sollicitant. Zij gaan met zijn tweeën op zoek naar doorgemaakte ontwikkelingen, tijdens ervaren problemen. Dat kan zijn tevredenheid met de leidinggevende, naaste collega’s en klanten en leveranciers. Ook wordt een beeld verkregen of de kandidaat nog verder wil en kan bekwamen.

Uiteraard stelt deze aanpak eisen aan degene die het selectiegesprek leidt. Zo verzamelt de selecteur informatie over gedrag dat in het verleden reeds is vertoond. Uiteraard moet de selecteur de juiste vragen stellen, waardoor hij een goed beeld krijgt of de sollicitant de waarheid spreekt. Is p&o daarmee verzekerd van louter eerlijke instromers? Helaas niet. Sommige sollicitanten zijn niet voor één gat te vangen. Zij zijn even moeilijk te vangen als palingen in een emmer gelei. Slechts een schrale troost rest daarbij: op den duur vallen ze toch wel door de mand. En als ze dat niet doen, zijn hun leugens toch nog ergens goed voor geweest.